Come fornire feedback ai colleghi per una revisione a 360 °
Contenuto
- Rendi il tuo feedback semplice e onesto
- Non scrivere un libro
- Fai i tuoi punti chiave
- Fornire esempi per illustrare i punti più importanti
- Non aspettarti di vedere la legge sui dipendenti nei tuoi commenti
- Non preoccuparti dell'impatto negativo sul tuo collega di lavoro
- Usa l'esperienza come opportunità di crescita
Rendi il tuo feedback semplice e onesto
Impedisci lo sviluppo del tuo collega se proteggi le tue parole, lasci le meritate critiche o invii una cortina fumogena che appanna la vera interazione che hai con il dipendente.
Ecco un esempio di utili critiche: "Sono molto preoccupato quando Mary completa i suoi incarichi in ritardo. Tutto il mio team è quindi costretto ad aspettare fino a quando non potremo completare la nostra parte del progetto. Questo ci fa precipitare e non girare fuori il nostro miglior lavoro. Oppure ci manca anche la scadenza ".
Non scrivere un libro
Il gestore può gestire solo una determinata quantità di informazioni, sia che si tratti di elogi o critiche. Rendi concisi i punti chiave. Se hai delle critiche, scegli una o tre da condividere. Non andare avanti all'infinito con dettagli che non chiariscono i tuoi punti chiave. Dichiara i fatti, come li vedi. Un manager troverà impossibile e frustrante gestire cinque pagine di input.
Fai i tuoi punti chiave
Sostieni al meglio il processo di revisione a 360 evidenziando le tue interazioni chiave con il tuo collega. Sottolinea gli aspetti positivi della collaborazione con loro e tutte le aree che potrebbero utilizzare lo sviluppo.
Un massimo di tre punti di forza e tre punti di debolezza è il massimo che un manager può affrontare efficacemente se combinato con feedback degli altri. Ciò ti costringe a concentrarti sugli aspetti più importanti delle prestazioni del tuo collega.
Fornire esempi per illustrare i punti più importanti
Il tuo feedback aiuterà di più il tuo collega se puoi fornire un esempio di chiarimento. Dire "John è un cattivo leader della riunione" non è utile come dire che quando John conduce le riunioni, le persone parlano tra loro, le riunioni vanno oltre l'orario programmato, iniziano in ritardo e raramente hanno un programma.
Se dici che Sarah non ascolta molto bene le opinioni degli altri dipendenti, non stai fornendo al gestore informazioni sufficienti. Descrivi come la riluttanza di Sarah ad ascoltare gli altri dipendenti influisce sul lavoro. Prova questo, invece:
"Sarah chiama un gruppo di noi insieme e chiede la nostra opinione e quasi mai altera la sua decisione o direzione in base al feedback fornito dagli altri dipendenti. Di conseguenza, pochi dipendenti si preoccupano di offrirle più la loro opinione."
Ecco un altro esempio: quando aggiorni Barbara a proposito di un progetto su cui sei entrambi attivo, dimentica ciò che le hai detto. Durante la tua prossima interazione, pone di nuovo tutte le stesse domande.
Il feedback specifico per Larry potrebbe concentrarsi su come ogni volta che fai un commento critico o provi ad avere input per il tuo progetto condiviso, mostra rabbia visibile e discute sull'input. Non ti aiuta a continuare a fornire un feedback onesto.
Non aspettarti di vedere la legge sui dipendenti nei tuoi commenti
Il manager è alla ricerca di modelli di comportamento, sia positivi che negativi. Se sei l'unico collaboratore che offre una particolare critica o elogio, il manager può scegliere di concentrarsi sui comportamenti identificati da più dipendenti.
Inoltre, i manager riconoscono che i dipendenti possono concentrarsi solo su alcune cose alla volta per modificare efficacemente il loro comportamento. Colpire il dipendente con 10 diverse aree di miglioramento comporterà un dipendente demoralizzato che sente di non fare nulla di giusto.
Volete che un dipendente percepisca il feedback come una vera opportunità per accrescere le capacità personali e professionali, non come una discarica per tutto ciò che sta facendo di sbagliato.
Non preoccuparti dell'impatto negativo sul tuo collega di lavoro
Il manager del dipendente è alla ricerca di modelli che possano condividere con il dipendente. Il tuo feedback è solo un pezzo che va nella premiazione di rilanci e promozioni. Il feedback di altri collaboratori, le opinioni del manager, l'autovalutazione del dipendente, i contributi e i risultati del lavoro influiscono tutti sulla valutazione delle prestazioni a 360 °.
Usa l'esperienza come opportunità di crescita
Mentre pensi alle prestazioni e alle interazioni del tuo collega, esamina le azioni e le abitudini che hai anche che le persone amano o odiano. Sei sicuro di trovare alcuni punti in comune con il tuo collega. È una grande opportunità per guardarti e pensare anche a ciò che potresti migliorare.
Offrendo un feedback ponderato con esempi specifici, il manager può condividere il feedback con il collega, oppure il collega può leggere il feedback e digerirne l'essenza. Stai presentando un'opportunità per il dipendente di crescere.
La revisione a 360 ° garantisce che le prestazioni e il contributo di ciascun dipendente ricevano ampio contributo da tutta l'organizzazione. È molto più efficace che basarsi esclusivamente sull'opinione di un manager.
