Suggerimenti per la formazione obbligatoria sulle risorse umane
Contenuto
- Esempio di addestramento alle risorse umane
- Fai vivere l'allenamento delle risorse umane
- La preparazione alla formazione è cruciale.
- Devi fare di più della formazione obbligatoria relativa alle risorse umane, non di meno.
- La fiducia è richiesta dal leader che indaga.
- Scopri qual è la formazione obbligatoria nel tuo stato o locale.
- Assicurarsi che il manuale del dipendente abbia le linee guida adeguate.
- Maggiori informazioni su formazione e team building
In ogni azienda, la formazione delle risorse umane (HR) su molti argomenti relativi ai dipendenti e legalmente è obbligatoria, in particolare per manager e supervisori. È necessario dotare i dipendenti di gestire le responsabilità delle loro relazioni con competenza e legalmente.
Ma, per ottenere il massimo impatto positivo e l'apprendimento da parte dei dipendenti, è necessario rendere la formazione motivazionale e coinvolgente, pur rispettando il suo scopo giuridico ed educativo.
Esempio di addestramento alle risorse umane
Per illustrare questi suggerimenti, viene utilizzato l'esempio dello sviluppo e della consegna di una sessione di formazione sulle molestie sessuali e sulle molestie generali. Questa sessione è un esempio comune di questo tipo di formazione obbligatoria sulle risorse umane che viene condotta dalla maggior parte delle organizzazioni.
Per avviare il processo, un responsabile delle risorse umane ha inviato un'e-mail a tutti i dirigenti e dirigenti chiedendo loro di risparmiare un periodo di tre ore per la formazione obbligatoria delle risorse umane su come prevenire le molestie sessuali e di altro genere sul posto di lavoro.
Il responsabile delle risorse umane ha scoperto in seguito che il gruppo era completamente fuori di testa dal pensiero di trascorrere tre ore in formazione sulle molestie. Fortunatamente per lei, ciò che ha impostato i parametri per la sessione di allenamento è stato il video / DVD acquistato per la sessione: Prevenire le molestie sessuali, da HR Hero.
Fortunatamente per la persona delle risorse umane selezionata per amministrare la sessione di allenamento poiché è stata lei a guardarla quattro volte in preparazione alla sessione, il video è stato fantastico. Lavorando con lo staff delle risorse umane, si è presa il tempo, in preparazione, di annotare ogni incidente di molestie sul posto di lavoro che hanno subito negli anni. Le storie reali sul posto di lavoro sono così cruciali nelle sessioni di formazione delle risorse umane per rendere vivo il materiale secco.
Fai vivere l'allenamento delle risorse umane
Queste sono cinque azioni che puoi intraprendere per rendere le sessioni di allenamento delle risorse umane efficaci e divertenti per i partecipanti. Consideriamo le azioni intraprese da questo responsabile delle risorse umane per rendere più viva questa sessione di formazione su molestie sessuali e molestie.
La preparazione alla formazione è cruciale.
Soprattutto per alcuni degli argomenti di formazione relativi alle risorse umane più asciutti come molestie, FMLA, ADA, manuali per i dipendenti e redazione di descrizioni di posti di lavoro, è necessario trovare e pianificare modi per coinvolgere il pubblico.
Leggere la legge o la politica ad alta voce per il gruppo non costituisce formazione. Prendi in considerazione un mix di supporto visivo e multimediale, discussione, esempi dal mondo del lavoro reale e tempo per le domande. I casi studio, se realistici per il posto di lavoro specifico, sono un ottimo strumento di apprendimento.
Devi fare di più della formazione obbligatoria relativa alle risorse umane, non di meno.
Si raccomandano letture di follow-up e discussioni sull'argomento della formazione obbligatoria. I manager e i supervisori sono in prima linea quando si tratta di gestire le prestazioni dei dipendenti e le loro esigenze dal lavoro, e devono essere preparati ad adottare le misure appropriate.
Nelle molestie, così come in altri argomenti attinenti all'azione legale, come datore di lavoro, è fondamentale dimostrare che hai preso le misure appropriate. In effetti, è anche fondamentale dimostrare che hai preso provvedimenti immediati e che le conseguenze per l'autore sono state gravi.
Qualsiasi forma di molestia può creare un ambiente di lavoro ostile, comprese le molestie sessuali e il modo in cui vengono affrontate. La definizione del tribunale di ciò che costituisce un ambiente di lavoro ostile si è recentemente estesa anche ai colleghi che sono coinvolti nella testimonianza della situazione.
La fiducia è richiesta dal leader che indaga.
Il leader in prima linea è di solito la persona che inizia e segue questi passaggi, quindi devono sentirsi sicuri di ciò che stanno facendo. Pertanto, la lettura e l'assistenza di follow-up sono fondamentali per l'efficacia di un supervisore nella gestione dei problemi.
Le storie fanno vivere l'allenamento.Cerca di utilizzare i trainer con molta esperienza sul posto di lavoro, in tempo reale e con storie vere. Se svolgi la formazione obbligatoria internamente, vieni preparato con esempi che hai sperimentato o ricercato.
Scopri qual è la formazione obbligatoria nel tuo stato o locale.
Questo requisito differisce in varie giurisdizioni a livello nazionale e internazionale. La California, ad esempio, richiede due ore di formazione sulle molestie sessuali ogni due anni. Perché non prendere l'abitudine di fornire una formazione prima che la formazione obbligatoria delle risorse umane sia richiesta dalle agenzie governative?
Assicurarsi che il manuale del dipendente abbia le linee guida adeguate.
Assicurati che il manuale dei dipendenti abbia le politiche e gli standard di condotta appropriati necessari per educare i tuoi dipendenti e fornire roadmap per la loro guida. Le politiche appropriate forniscono anche il supporto necessario per imporne l'implementazione sul posto di lavoro.
Usando le molestie sessuali come esempio continuo, il tuo manuale sulle politiche richiede una politica sulle molestie, una politica su come vengono condotte le indagini nella tua azienda e una politica che proibisce a un dipendente che ricopre un ruolo di supervisore di uscire con un dipendente dichiarante.
Pesare attentamente ponendo eventuali restrizioni di amicizia o appuntamenti ai dipendenti oltre i dirigenti che non frequentano i membri dello staff che segnalano la politica di non fraternizzazione. Il posto di lavoro è uno dei luoghi logici in cui le persone possono incontrarsi e innamorarsi, a condizione che i dipendenti coinvolti nella relazione seguano le linee guida del buonsenso. Tuttavia, i supervisori che datano il personale addetto alla segnalazione non sono mai appropriati.
In queste politiche, è necessario includere un'affermazione esplicita secondo cui non saranno consentite ritorsioni sul posto di lavoro, indipendentemente dall'esito dell'indagine sul reclamo del dipendente. Anche le indagini sulle molestie sessuali sono andate male orribilmente.
Prendi sul serio la formazione obbligatoria in materia di risorse umane che fornisci perché le conseguenze legali della gestione incompetente delle questioni relative alle relazioni con i dipendenti possono essere consequenziali e costose. Dal momento che stai comunque eseguendo la formazione obbligatoria sulle risorse umane, perché non farlo bene per servire sia i tuoi migliori interessi sia i migliori interessi dei tuoi dipendenti.
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