Suggerimenti per il trasferimento della formazione sul posto di lavoro

Contenuto

• 6 suggerimenti per il trasferimento di formazione
• Il trainer e le aspettative fanno la differenza.
• Presentare la formazione come parte di un messaggio coerente da parte dell'organizzazione.
• Chiedi al manager di ogni individuo e al manager del manager di partecipare alla sessione di formazione con il proprio personale.
• Fornire formazione in "blocchi" che sono programmati per un periodo di tempo.
• Formare le persone in competenze e informazioni che sono immediatamente applicabili sul posto di lavoro.
• Il trainer può impostare un tono positivo e produttivo per la sessione e l'applicazione successiva dell'apprendimento.
• Altri suggerimenti per un efficace trasferimento di formazione sul posto di lavoro

Riesci a trasformare i partecipanti alla formazione in magneti di apprendimento che non vedono l'ora di partecipare alla loro prossima opportunità di formazione? Assolutamente. Puoi aspettarti un miglioramento delle prestazioni lavorative grazie al tempo, all'energia e ai soldi che investi nella formazione? Assolutamente. Devi solo prestare attenzione ai fattori chiave nel trasferimento di formazione:

• chi presenta la formazione,
• come viene presentata la formazione e
• il ruolo che ti aspetti dai partecipanti.

Ciò che i partecipanti fanno durante la sessione di formazione fa la differenza se la formazione si trasferisce effettivamente sul posto di lavoro. Usa queste sei idee per rispondere ai reclami sull'allenamento (non ho tempo; l'addestramento è una perdita di tempo; il mio capo non mi consente comunque di fare tutto ciò che imparo durante la sessione) e accendere prestazioni migliorate con il trasferimento dell'allenamento sul posto di lavoro .

6 suggerimenti per il trasferimento di formazione

Puoi migliorare la tua formazione e il trasferimento dei dipendenti delle nuove competenze e idee apprese sul posto di lavoro se gestisci con successo questi sei aspetti della formazione.

Il trainer e le aspettative fanno la differenza.

Una delle sessioni di formazione più efficaci che i dipendenti abbiano mai vissuto è stata presso una struttura di produzione di General Motors. Come parte di un processo di cambiamento culturale a livello aziendale, tutti i dipendenti di supervisione e gestione hanno partecipato alla stessa sessione educativa che è stata creata per aiutarli a capire, vedere la necessità e possedere i cambiamenti culturali necessari.

L'ingrediente chiave era l'istruttore. Era un dirigente senior di GM. Come tale, si aspettava che ogni individuo che partecipava alla sessione di addestramento, a sua volta, istruisse le persone che avevano riferito loro una volta tornate sul posto di lavoro.

La capacità di formare gli altri è uno degli indicatori più importanti della conservazione dell'allenamento. (Un consulente per lo sviluppo dell'organizzazione ha facilitato anche le sessioni di formazione, dal momento che non tutti i manager erano sicuri della propria capacità di addestrare gli altri in modo efficace.)

In alternativa, i partecipanti reagiscono più favorevolmente ai formatori che hanno esperienza nel loro settore. Apprezzano i facilitatori che hanno sperimentato e affrontato i problemi e le situazioni evidenziate durante la formazione. Più da vicino l'istruttore può collegare la formazione all'esperienza di vita reale dei partecipanti, meglio è per il trasferimento della formazione, l'applicazione delle informazioni in un momento successivo al lavoro.

Presentare la formazione come parte di un messaggio coerente da parte dell'organizzazione.

Le lezioni devono basarsi l'una sull'altra e rafforzare il contenuto appreso nelle sessioni precedenti. Troppe organizzazioni si avvicinano alla formazione come pot-pourri o menu di classi e sessioni disponibili.

Quando non vi è alcuna interconnessione tra le sessioni di formazione e le informazioni fornite nelle sessioni di formazione, le organizzazioni perdono una grande opportunità per rafforzare le competenze, gli approcci e i valori condivisi di base. La formazione deve fare riferimento a sessioni precedenti, tracciare parallelismi e rafforzare i contenuti.
Ad esempio, un programma di sviluppo della supervisione universitaria ha introdotto un efficace processo di feedback in una classe di comunicazione. Questo modello di feedback è stato quindi rafforzato ed enfatizzato nella sessione di risoluzione dei conflitti, nella sessione di gestione delle prestazioni e nella sessione di motivazione. I partecipanti hanno ricevuto un approccio coerente, sottolineato in tutte le sessioni, per garantire il trasferimento delle informazioni sulla formazione sul luogo di lavoro.

Chiedi al manager di ogni individuo e al manager del manager di partecipare alla sessione di formazione con il proprio personale.

Quando tre livelli di gestione di un'organizzazione frequentano la formazione insieme, i partecipanti possono essere più disposti a provare le nuove idee apprese durante la formazione. Ciò è particolarmente efficace se i partecipanti vedono anche il loro manager provare nuove competenze.

Ciò è importante anche per il rafforzamento della formazione successiva alla sessione, argomento del terzo articolo di questa serie di trasferimenti di formazione. I dipendenti sono inclini a emulare le azioni dei loro manager, quindi quando vedono i manager applicare le nuove informazioni sul lavoro, è uno stimolo. Inoltre, i manager qualificati possono fare domande consapevolmente ai propri dipendenti per favorire l'apprendimento e la comprensione dei concetti.

Fornire formazione in "blocchi" che sono programmati per un periodo di tempo.

Le persone imparano di più nelle sessioni di formazione che forniscono blocchi, piccole quantità di contenuto, basate su un paio di obiettivi ben definiti. I partecipanti partecipano a queste sessioni, forse un paio d'ore alla settimana, fino a quando l'argomento non viene appreso.

Ciò consente ai partecipanti di esercitarsi nei concetti tra le sessioni di formazione. Sia il contenuto della formazione che l'applicazione dei concetti sono rafforzati in ogni sessione successiva.

Ciò consente inoltre alle persone di discutere dei propri successi e difficoltà nell'applicazione della formazione durante la sessione di lavoro effettiva. L'istruttore può aiutare i partecipanti a esercitarsi nel contenuto della formazione assegnando incarichi che sono stati sottoposti al briefing nella riunione successiva.

Formare le persone in competenze e informazioni che sono immediatamente applicabili sul posto di lavoro.

Usalo o perdilo, è un ritornello comune sull'allenamento. Questa è una vera affermazione. Anche con abilità strategiche come l'ascolto, il feedback sulle prestazioni e il team building, crea situazioni in cui la pratica è immediata e frequente, per aiutare i partecipanti a mantenere la formazione.

Nella formazione orientata all'applicazione come quella del software, non preoccuparti della formazione a meno che i partecipanti non abbiano il software da utilizzare dopo la sessione di formazione. In effetti, la formazione è spesso più efficace se i dipendenti sono autorizzati a sperimentare il programma prima di partecipare alla sessione. Partecipano alla sessione armati di domande e una comprensione di base del programma o del processo.

Il trainer può impostare un tono positivo e produttivo per la sessione e l'applicazione successiva dell'apprendimento.

Con un'apertura positiva, istruttiva e onesta che sottolinea obiettivi orientati al comportamento., Il formatore dà il tono per l'incontro. Come l'istruttore apre la sessione di formazione inizia il processo di gestione delle aspettative dei partecipanti. ("Sarai in grado di fare quanto segue a seguito della partecipazione a questa sessione ...")

Secondo Jim Clemmer, del gruppo Clemmer, "La ricerca mostra chiaramente che molte più persone si comportano in un nuovo modo di pensare piuttosto che in un nuovo modo di agire". I partecipanti devono sapere quali aspettative possono avere della sessione, quindi gli obiettivi devono essere realistici e non troppo promettenti.

Allo stesso tempo, l'apertura dovrebbe sottolineare ciò che è in me, i partecipanti al WIIFM sperimenteranno come risultato della loro partecipazione sincera alla sessione. Sottolinea ciò che contiene il tirocinante, il valore della sessione e il valore delle informazioni durante l'intera sessione.

Altri suggerimenti per un efficace trasferimento di formazione sul posto di lavoro

• 4 consigli per far funzionare la formazione e lo sviluppo (prima)
• 6 suggerimenti per far funzionare l'allenamento prima dell'allenamento
• L'allenamento può fare la differenza (durante)
• 6 ulteriori suggerimenti per far funzionare la formazione e lo sviluppo (durante)
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• Caso di studio sul trasferimento di formazione (esempio di applicazione)