Come il personale delle risorse umane deve pensare ai problemi

Contenuto

• Come l'HR pensa, prende le decisioni e risponde alle domande
• Il pensiero delle risorse umane e il processo decisionale iniziano a girare
• Considerazioni per la decisione delle risorse umane sulla politica delle fiere
• HR raggiunge una soluzione
• Politica di viaggio Lingua per il futuro
• Viaggia da e verso eventi sponsorizzati dall'azienda:

La domanda dei dipendenti sembra semplice, diretta e dovrebbe essere facile rispondere. Destra? Non se il tuo lavoro è nelle risorse umane. Anche la più semplice domanda dei dipendenti solleva innumerevoli bandiere rosse per il team delle risorse umane di un datore di lavoro. Ancora una volta, percorri quel sentiero a cinque punte. Come soddisfate tutte e cinque le parti interessate trattando equamente l'attuale dipendente?

Cosa è meglio per il datore di lavoro? Cosa è meglio per il dipendente? Cosa è legale o richiesto da un'agenzia governativa? Cosa stabilisce il precedente per decisioni future e un trattamento equo dei dipendenti? Quale decisione ti farà citare in giudizio con tutti i costi e l'aggravamento simultanei?

Non puoi prendere una decisione a meno che la decisione non soddisfi tutti e cinque gli stakeholder - in una certa misura. C'è davvero da meravigliarsi che a volte sia lo stakeholder dipendente che soffre? Ecco come le persone delle risorse umane devono pensare e prendere decisioni per rispondere a una domanda dei dipendenti. Usiamo la modifica della politica di viaggio di questa fiera commerciale come esempio.

Come l'HR pensa, prende le decisioni e risponde alle domande

La domanda posta da un lettore sembrava abbastanza semplice. Un dipendente, che viaggia per affari in azienda per fiere ed altri eventi del cliente, voleva prolungare il suo tempo nella città dell'evento usando il tempo di vacanza. Nessun problema.

Nessun problema, cioè fino a quando le risorse umane non lo informarono di come sarebbero stati addebitati i giorni per il periodo di ferie pagate. Con simpatia sia per le risorse umane che per i dipendenti, ecco come una persona delle risorse umane deve pensare e prendere decisioni.

Il dipendente ha viaggiato domenica per una fiera. (Nessun problema con questo tempo di viaggio; la compagnia, per politica, che tutti i dipendenti comprendono, non paga il tempo di viaggio del fine settimana per i dipendenti esenti.) Il dipendente ha lavorato dal lunedì al mercoledì in fiera e ha voluto iniziare a utilizzare il giorno delle vacanze dopo l'evento .

Va bene, ha detto il responsabile delle risorse umane, giovedì e venerdì sono giorni di ferie. No, ha risposto all'impiegato, giovedì normalmente tornerei in azienda; dato che quel giorno sarebbe stato pagato come parte della mia normale settimana lavorativa, non è giusto farmi prendere un giorno di vacanza per coprire giovedì. Sei con me?

Il pensiero delle risorse umane e il processo decisionale iniziano a girare

Va bene, dice il responsabile delle risorse umane, la cui prima inclinazione è quella di addebitare il giovedì come giorno di ferie poiché il dipendente, in effetti, non usa il giorno per tornare in azienda. La persona delle risorse umane, giustamente, non vuole prendere decisioni di licenziamento dei dipendenti caso per caso, per i dipendenti che partecipano a eventi sponsorizzati dalla società.

Controllando con un paio di amministratori delegati e un'altra persona delle risorse umane, entrambe le decisioni avevano sostenitori. Se il dipendente doveva rientrare dalla conferenza mercoledì e lavorare giovedì, giovedì dovrebbe essere un giorno di vacanza.

Se il giovedì fosse normalmente un giorno di viaggio, conterebbe come un giorno lavorativo, non come un giorno di vacanza. In circostanze normali, avrebbe comunque viaggiato indietro e la compagnia non dovrebbe penalizzarlo perché ha prolungato il suo soggiorno con una vacanza.

Ma ha scelto di non tornare indietro ma di andare in vacanza, hanno affermato i dissidenti. Questo non è un problema dell'azienda e paghiamo il tempo di viaggio solo se il dipendente utilizza il giorno della settimana per tornare indietro. Dal momento che non paghiamo alcun periodo di viaggio nei fine settimana e non esiste un giorno di viaggio, i dipendenti dovrebbero essere pagati solo se lavorano.

Inoltre, normalmente un dipendente, a meno che non gli sia stato assegnato lo smontaggio dello stand, dovrebbe tornare indietro mercoledì e riferire di lavorare giovedì. Potrebbe organizzare arrivare in ritardo con il suo manager se il suo volo fosse con gli occhi rossi.

In tal caso, senza dubbio, giovedì dovrebbe essere addebitato come giorno di ferie. Ma che cosa è stata la pratica passata in azienda? I dipendenti devono tornare indietro mercoledì, se possibile, o è giovedì il normale giorno di viaggio per tornare?

La maggior parte dei dipendenti desidera tornare a casa e lavorare il prima possibile. Quindi, tornano a casa mercoledì se è possibile un volo, piuttosto che passare una notte da soli in una strana città senza nulla da fare.

Questa è anche una domanda del settore privato rispetto a quella dei dipendenti pubblici. Se sei un dipendente del settore pubblico, che lavora spesso alle condizioni negoziate di un contratto sindacale, ti aspetti considerazioni come il pagamento per ogni minuto in cui lavori. Se non in compensazione diretta, un dipendente del settore pubblico si aspetta un orario di lavoro per ore lavorate e si aspetterebbe di essere pagato anche per viaggiare nel fine settimana.

Questo pensiero è un anatema per un datore di lavoro del settore privato che si aspetta che i dipendenti esenti svolgano il lavoro e raggiungano gli obiettivi. In effetti, pensare come un impiegato orario ostacolerà la tua carriera e ti renderà meno apprezzato come dipendente. Ecco alcune considerazioni precedenti sulla compensazione dei dipendenti per il tempo di viaggio.

Se il dipendente è un dipendente orario o inesistente, i datori di lavoro devono tenere conto del tempo di viaggio pagato, oltre alle ore lavorate in fiera. Quando un dipendente è idoneo per il tempo, queste norme si applicano anche su strada.

(Questa è una delle teorie sul perché ai dipendenti inesperti viene chiesto così raramente di viaggiare per eventi e formazione dei clienti. I regolamenti governativi rendono proibitivo il loro costo di partecipazione - o almeno - un dolore alle spalle per spiegare e pagare dai datori di lavoro. E , per quanto queste regole possano inibire l'utilizzo e la crescita della carriera dei dipendenti orari, le simpatie delle risorse umane sono con i datori di lavoro.)

Considerazioni per la decisione delle risorse umane sulla politica delle fiere

Il prossimo problema che le risorse umane devono considerare, in questo caso, è che molti dipendenti viaggiano frequentemente per fiere e altri eventi aziendali. Una decisione presa, in questo caso, ha implicazioni di vasta portata per il datore di lavoro e decisioni su richieste di altri dipendenti in futuro.

Le risorse umane vogliono davvero prendere queste decisioni caso per caso? A che punto finisce il lavoro e iniziano le vacanze? Quando la fiera termina alle 16:00 di mercoledì?

Quando partirà l'ultimo aereo per la città natale del dipendente mercoledì sera? E se non ci fosse un aereo mercoledì? Quanta documentazione e ricerca saranno necessarie in futuro alle risorse umane da parte di altri dipendenti per garantire che le decisioni contabili relative al tempo libero siano coerenti ed eque?

Ad un certo punto, le risorse umane devono stabilire che una decisione a favore di consentire a questo dipendente di utilizzare giovedì come giorno di ferie ha troppe conseguenze per richieste simili in futuro. Il dipendente si sentirà comprensibilmente infelice.

Ma nessuno nelle risorse umane, che conosco, vuole trascorrere il proprio tempo di lavoro come poliziotto addetto alle spese per le risorse umane. Il dipendente sceglie di non viaggiare indietro nel tempo pagato; può tornare indietro se vuole la sua paga, e poi andare in vacanza. Qualsiasi altra decisione si apre in modo troppo grande di una lattina di vermi.

Un ultimo pensiero per la persona delle risorse umane riguarda il modo in cui i dipendenti sono stati trattati in passato. I dipendenti viaggiano generalmente il mercoledì sera o il giovedì? Se giovedì, dovrebbero presentarsi in ufficio? Se mercoledì sera, per quanto tempo giovedì avrebbero dovuto lavorare?

Se nel normale corso degli affari, tornasse mercoledì sera, allora giovedì dovrebbe essere considerato una vacanza. Se nel normale corso degli affari, viaggerebbe giovedì ma dovrebbe presentarsi anche sul posto di lavoro giovedì, allora giovedì dovrebbe essere addebitato come giorno di vacanza.

Ah, è la prima volta che incontri questa domanda? Grande. Hai la possibilità di impostare il precedente e stabilire la politica e le pratiche di viaggio della tua azienda.

Probabilmente puoi anche aggiungere la tua decisione al manuale dei dipendenti, quindi tutti i dipendenti conoscono la disposizione del terreno per guidare le loro decisioni in futuro.

HR raggiunge una soluzione

Che ne dici di una soluzione alla domanda attuale? In che modo l'azienda ha gestito i viaggi dei dipendenti in occasione di fiere ed eventi dei clienti in passato? I dipendenti tornano indietro quella notte e lavorano il giorno successivo o la compagnia li lascia liberi e li lascia volare il giorno dopo l'evento e fa rapporto al lavoro il giorno seguente?

Determina ciò che ha governato la gestione di queste pratiche in passato, secondo diversi dei tuoi responsabili che sono responsabili dei dipendenti che partecipano a eventi rivolti ai clienti. Le pratiche passate determineranno l'uso di un giorno di vacanza - o no - per l'assenza di giovedì.

Cosa succede se si scopre, come è probabile, che le pratiche sono state incoerenti su tutta la linea e non esiste alcuna chiara pratica precedente? Disegna la linea nella sabbia. Di 'al dipendente che sta chiedendo, che non aveva regole per guidarlo, che può usare un giorno di vacanza per giovedì. Poi:

• Sviluppa la tua politica,
• Aggiungi la politica al manuale del dipendente,
• Formare i dipendenti che viaggiano sulla politica rivista,
• Informare i dirigenti che la discrezione della direzione non guiderà più le decisioni di viaggio dei dipendenti perché le decisioni non sono state coerenti ed eque
• Utilizzare la nuova politica per prendere decisioni coerenti ed eque in futuro.

Politica di viaggio Lingua per il futuro

In un'azienda in cui i dipendenti viaggiano frequentemente per motivi di lavoro, e soprattutto se il gruppo di dipendenti è numeroso, sarebbe un incubo per l'azienda prendere decisioni caso per caso e la società non potrebbe mai essere equa in tutti i settori. I requisiti di documentazione per i dipendenti aggiungono un onere non necessario.

Nitpicking con dipendenti validi e che contribuiscono al monitoraggio dei minuti è offensivo e umiliante per il manager, le risorse umane e il dipendente. E, sconfigge il tuo scopo di fidarti dei dipendenti, trattarli come adulti e aspettarti che i dipendenti prendano decisioni responsabili secondo le linee guida dichiarate.

Quindi, a seconda delle esigenze della tua azienda, ecco la politica consigliata come parte della tua politica di viaggio complessiva. (Hai molte decisioni aggiuntive per una politica globale.)

E, oh, a proposito, se hai solo un paio di impiegati che viaggiano? Ignora tutto questo pensiero sulle risorse umane e il processo decisionale. Duh! I manager possono prendere decisioni di contabilità per tempo caso per caso.

Viaggia da e verso eventi sponsorizzati dall'azienda:

In (nome dell'azienda), i dipendenti viaggiano spesso per lavoro. I dipendenti partecipano a riunioni di formazione o di associazione professionale, visitano venditori e concorrenti, incontrano clienti e partecipano a fiere e altri eventi di interazione con i clienti, solo per citare alcuni esempi. Poiché questi eventi si svolgono spesso in luoghi desiderabili, i dipendenti spesso chiedono di utilizzare la PTO o il tempo di vacanza per prolungare il loro soggiorno nel luogo dell'evento.

In questi casi, la società è responsabile del costo del viaggio dei dipendenti, inclusi aerei, taxi, autobus per l'aeroporto e mezzi di trasporto necessari dal giorno in cui il dipendente si reca all'evento fino a quando il dipendente non completa l'attività dell'azienda durante l'evento. Il dipendente deve tenere conto di ogni giorno feriale aggiuntivo decollato dal lavoro a seguito dell'evento come ferie retribuite, tempo PTO o congedo non retribuito con autorizzazione di gestione.

Tutti i costi sostenuti dal dipendente, o compagni di viaggio, per viaggio, vitto, alloggio, trasporto e così via, mentre si prendono tempo libero, devono essere pagati dal dipendente. La parte del biglietto aereo, acquistata dalla compagnia per il ritorno del dipendente dopo la partecipazione all'evento, o contabilizzata per il chilometraggio, normalmente pagata per il ritorno del dipendente dalla compagnia, può essere utilizzata per il ritorno a casa del dipendente.

La società non pagherà spese aggiuntive. Il dipendente deve rendere conto di ogni giorno decollato a seguito dell'evento sponsorizzato dalla società.

Sì, questa è una lunga risposta alla domanda del dipendente sull'utilizzo del tempo di vacanza per prolungare il viaggio degli eventi aziendali. Ma è un buon esempio di tutti i fattori che le risorse umane devono considerare nel pensiero e nel processo decisionale delle risorse umane. Non è divertente per le risorse umane, ma è necessario pensare alle risorse umane e prendere decisioni per soddisfare le esigenze delle cinque parti interessate dell'azienda.

Non odi semplicemente il gergo delle risorse umane? Inizia con la parola: incentivare.