Come (e perché) le aziende utilizzano audizioni alla cieca per assumere

Contenuto

• L'obiettivo dell'uso di Blind Auditions
• Software di audizione cieca comune
• Suggerimenti per audizioni alla cieca per i candidati
• Implementazione di audizioni alla cieca senza software

Se sei alla ricerca di lavoro e scopri che avrai un'audizione alla cieca, probabilmente ti chiederai esattamente cosa significhi e come funzionano le audizioni alla cieca. Le audizioni alla cieca sono uno strumento utilizzato dai datori di lavoro per selezionare i candidati in base al lavoro e alle qualifiche del candidato. Le audizioni alla cieca sono un modo efficace per le aziende di selezionare una varietà di candidati in modo oggettivo.

La teoria dietro l'implementazione di audizioni alla cieca è che i recruiter potrebbero altrimenti scegliere candidati più simili a loro che diversi. La ricerca indica che i datori di lavoro tendono a selezionare candidati che hanno frequentato scuole comparabili o che possiedono caratteristiche di background simili. La conseguenza è che i datori di lavoro perdono il talento che non si adatta a quello stampo tradizionale.

L'obiettivo dell'uso di Blind Auditions

Quando si utilizza il metodo dell'audizione cieca, le organizzazioni selezionano i candidati senza accedere alle informazioni sui college frequentati, i precedenti datori di lavoro, età, genere, razza, etnia o stato socio-economico. Con questo approccio, i recruiter possono concentrarsi su competenze, conoscenze e altre risorse direttamente correlate alle prestazioni lavorative.

Il colloquio di lavoro o "audizione" in genere richiede ai candidati di completare un certo tipo di campione di lavoro, come la risoluzione di un problema basato sulle competenze. I campioni di lavoro generati attraverso il processo dell'audizione cieca hanno la massima priorità nel processo di screening poiché forniscono prove concrete che i candidati possono svolgere i compiti associati al lavoro.

Molti datori di lavoro che implementano audizioni alla cieca utilizzano software che elimina i curriculum o le applicazioni di identificazione di informazioni e indicatori che inducono pregiudizi. Hanno candidati che rispondono a domande sulla valutazione del lavoro e completano le sfide per fornire prove delle loro capacità, conoscenze e approccio ai progetti. Esempi di sfide includono la scrittura di un case study, la modifica di un documento, la creazione di un programma per computer per eseguire una funzione o la progettazione di un sito Web.

I datori di lavoro ottengono il vantaggio di eliminare i candidati occasionali e quelli senza una forte etica del lavoro, mentre le persone in cerca di lavoro possono essere certi che non saranno ingiustamente pregiudicati.

Software di audizione cieca comune

GapJumpers, leader nel settore, ha prodotto una piattaforma personalizzabile per i datori di lavoro per condurre valutazioni cieche dei candidati. I datori di lavoro possono toccare le domande e le sfide fornite da GapJumpers o inventare le proprie. La ricerca di GapJumpers indica che le audizioni alla cieca producono un pool di candidati più diversificato. Ad esempio, GapJumpers riporta:

• "È probabile che esista un pregiudizio positivo nell'assumere donne candidate a causa delle loro prestazioni sull'audizione e della mancanza di diversità nelle squadre alle quali si stanno candidando. (Circa) Il 69,2% dei candidati preferiti da audizioni alla cieca erano donne."
• "A causa della mancanza di guida esperta, consulenza e fiducia in se stessi, i candidati al college della comunità si sono comportati male rispetto agli altri durante le interviste di persona."

I candidati rispondono alle sfide in modo anonimo e i datori di lavoro esaminano i risultati della loro valutazione prima di visualizzare informazioni sul profilo più tradizionali. Il sistema utilizza un correttore di plagio, Google Knowledge Index, per verificare l'autenticità delle risposte dei candidati.

Suggerimenti per audizioni alla cieca per i candidati

Leggi questi suggerimenti per il successo di come fare:

1. Leggere attentamente le istruzioni e seguirle completamente.

2. Annotare i vincoli temporali e assicurarsi di completare le attività all'interno di tali parametri.

3. Delinea o mappa il tuo approccio al problema offline.

4. Completa il più possibile l'attività offline prima di effettuare voci di sistema.

5. Controlla la tua presentazione per errori, inclusi ortografia e grammatica prima della finalizzazione.

6. Potrebbero esserci sfide che non hanno una risposta giusta. Spiega il tuo approccio e la logica dell'opzione che hai selezionato. Applica la tua strategia in modo coerente al problema.

7. Consulta le risorse e chiedi aiuto se necessario, ma non copiare il contenuto. Risposta basata sulle tue capacità e qualifiche per il lavoro.

Implementazione di audizioni alla cieca senza software

Non tutte le aziende hanno il budget per acquistare e implementare un nuovo pacchetto software a scopo di assunzione. Ci sono alcune linee guida che possono mantenere lo spirito del processo di audizione alla cieca, che può essere eseguito manualmente.

• Imposta un obiettivo di assunzione: Se hai notato che alcune posizioni lavorative presentano qualche tipo di squilibrio, come poche donne con ruoli dirigenziali, cerca di usare audizioni cieche per questi lavori.
• Scegli quali informazioni rendere "cieco": Buoni punti di partenza includono informazioni sul curriculum come posizione del college, nome, indirizzo e anno di laurea.
• Formare i responsabili delle assunzioni e il personale di reclutamento: Insegnare tecniche per individuare ed evitare pregiudizi inconsci e come porre domande di intervista basate sulle competenze.
• Inizia con poche posizioni: Il processo di audizione alla cieca richiederà una buona progettazione, pratica, feedback e messa a punto. Resistete alla tentazione di prendere l'iniziativa a livello aziendale fino a quando non sarà stata elaborata con successo su piccola scala.
• Misura i risultati: Raccogliere dati su dati demografici di nuova assunzione, come età, razza, genere e conservazione. Chiedere feedback ai candidati e discutere i risultati con il personale delle risorse umane nell'ambito del processo di perfezionamento.