Disciplina progressiva sul posto di lavoro

Contenuto

• Comunicare con un dipendente durante l'azione disciplinare
• Modulo di azione disciplinare Guida la discussione con il povero performer
• Come comunicare la disciplina
• Parlare con il dipendente
• Contenuto della politica di disciplina progressiva

La disciplina progressiva è un processo per gestire comportamenti correlati al lavoro che non soddisfano gli standard prestazionali previsti e comunicati. Lo scopo principale della disciplina progressiva è aiutare il dipendente a capire che esiste un problema di prestazioni o opportunità di miglioramento.

Il processo prevede una serie di sforzi sempre più formali per fornire feedback al dipendente in modo che possa correggere il problema. L'obiettivo della disciplina progressiva è attirare l'attenzione del dipendente in modo che capisca che il miglioramento delle prestazioni dei dipendenti è essenziale se vogliono rimanere impiegati.

Il processo di disciplina progressiva non è inteso come una punizione per un dipendente, ma per aiutare il dipendente a superare i problemi di prestazioni e soddisfare le aspettative di lavoro. La disciplina progressiva ha più successo quando aiuta un individuo a diventare un membro efficace dell'organizzazione.

La disciplina progressiva viene utilizzata più frequentemente con dipendenti orari o non esenti. I dipendenti dipendenti o esenti, nella maggior parte dei casi, non vanno mai oltre la fase scritta di avvertimento verbale perché migliorano o cercano lavoro altrove.

In caso contrario, la disciplina progressiva consente all'organizzazione di giustamente, e con una documentazione sostanziale, terminare l'assunzione di dipendenti che sono inefficaci e non disposti a migliorare.

I passaggi tipici in un sistema di disciplina progressiva possono includere questi.

• Fornire consulenza al dipendente in merito alle prestazioni e accertare la sua comprensione dei requisiti. Verificare se ci sono problemi che stanno contribuendo a scarse prestazioni. Questi problemi non sono sempre immediatamente evidenti per il supervisore. Risolvi questi problemi, se possibile.
  Un esempio di problema è che il dipendente non comprende l'obiettivo di ciò di cui ha bisogno per contribuire. Un secondo esempio di un problema in una situazione di performance scarsa frequenza è che il dipendente si sta prendendo tempo libero per assistere sua madre malata. Non ha detto al suo manager che avrebbe riferito la situazione alle risorse umane per aver affrontato il tempo libero ammissibile alla FMLA.
• Rimproverare verbalmente il dipendente per scarse prestazioni. Spiega al dipendente che documenterai i passi successivi nella disciplina progressiva e che la risoluzione può risultare in qualsiasi momento del processo di disciplina progressiva quando il datore di lavoro ritiene che il dipendente non sia in grado di migliorare nonostante i ripetuti avvertimenti. Documenta la conversazione.
• Fornire un avviso verbale scritto formale nel file del dipendente, nel tentativo di migliorare le prestazioni dei dipendenti. Continua la disciplina progressiva fintanto che ritieni che il dipendente stia compiendo sforzi per portare le sue prestazioni in pista.
• Fornire un numero crescente di giorni in cui il dipendente è sospeso dal lavoro senza retribuzione. Inizia con un giorno libero, intensifica a tre e poi intensifica a cinque.
• Porre fine all'impiego di un individuo che rifiuta di migliorare.

Comunicare con un dipendente durante l'azione disciplinare

Sei interessato a sapere come comunicare efficacemente durante le azioni disciplinari che stai intraprendendo per correggere il comportamento o le prestazioni di un dipendente? In questo esempio, i collaboratori del dipendente hanno spesso avuto il peso maggiore dell'impatto dell'assenteismo o della mancata contribuzione del dipendente.

Vogliono sapere che stai prendendo sul serio la questione e stai lavorando per correggere il comportamento. Nulla fa più male al morale dei tuoi collaboratori che contribuiscono più di non vedere nessuna azione intrapresa per correggere le azioni dei dipendenti con scarso rendimento.

Non è possibile condividere ciò che si sta comunicando a causa della riservatezza dei dipendenti, ma ecco come è possibile affrontare la conversazione con l'impiegato inadempiente. La disciplina è la migliore quando hai assistito personalmente al comportamento, quindi fai uno sforzo genuino a tal fine. Tieni presente che la tua presenza può cambiare il comportamento del dipendente e quindi potresti non vedere mai le azioni che vedono i colleghi.

I suoi colleghi apprezzeranno qualsiasi azione intrapresa per correggere il problema. (Puoi dire ai colleghi che hai affrontato il problema - niente di più - ma a volte devono sapere che i loro reclami sono stati almeno ascoltati.)

Modulo di azione disciplinare Guida la discussione con il povero performer

Rivisitando il tema della disciplina dei dipendenti, in particolare della disciplina progressiva, questa forma di azione disciplinare rivista è semplice e affronta le azioni dei dipendenti in termini comportamentali. I manager ricevono assistenza tramite le domande sul modulo per fornire feedback sulle prestazioni attuabili e suggerimenti per il miglioramento del dipendente.

Come comunicare la disciplina

Il primo passo per comunicare le azioni disciplinari è portare il dipendente o organizzare un incontro con il dipendente in un ufficio privato. Se anticipi le difficoltà, e sempre nella fase di avvertimento verbale scritto, è intelligente chiedere a una persona delle risorse umane o a un altro dirigente di partecipare alla riunione in modo che sia presente un testimone di terze parti.

In un posto di lavoro rappresentato dal sindacato, il dipendente può anche chiedere al proprio rappresentante sindacale di partecipare alla riunione. Il rappresentante è di solito un secondo spettatore, ma può porre domande per chiarire o per esempi che illustrano il comportamento. In un posto di lavoro non rappresentato, un dipendente può richiedere che anche il suo testimone, eventualmente un collega di lavoro, partecipi.

Parlare con il dipendente

Dire a un dipendente "Hai un atteggiamento negativo" non fornisce al dipendente informazioni sul comportamento che desideri vedere cambiare o migliorare. Meglio?

Di ': "Quando sbatti con forza le tue parti sul banco di lavoro, rischi di romperle. Stai anche disturbando i tuoi colleghi. Il rumore li infastidisce e sono preoccupati per la loro sicurezza se le parti volano in aria.

"Le tue azioni fanno sì che i tuoi colleghi smettano di lavorare per vedere cosa sta succedendo. I rumori forti disturbano sul posto di lavoro. I tuoi colleghi sentono il bisogno di scoprire se sono in pericolo quando si verificano strani suoni vicino alle loro postazioni di lavoro.

"Puoi considerare questo tuo avvertimento verbale che il comportamento deve essere interrotto. Posso capire che il lavoro a volte ti frustra e che hai lasciato andare l'impazienza repressa sbattendo le parti sulla tua workstation. Ma, il comportamento deve fermarsi a causa di il suo impatto sui tuoi colleghi.

"Puoi dare un'occhiata alla politica di disciplina progressiva nel tuo manuale per i dipendenti. Il prossimo passo dopo questa riunione è che documenterò che ti ho dato un avvertimento verbale e ti chiederò di firmare il documento. La tua firma non significa di essere d'accordo con il documento.

"Significa che hai visto e letto il documento e che sei consapevole del fatto che HR lo archiverà nei tuoi registri del personale.

"Infine, George, i prossimi passi se continui queste azioni è un avvertimento verbale scritto formale e quindi la sospensione senza retribuzione. Al momento dell'avvertimento verbale scritto formale, la società deciderà se sei interessato a modificare il tuo comportamento. Se il la risposta è, probabilmente, non avremo terminato il tuo rapporto di lavoro. Capisci? "

Proprio come si è il più specifici possibile quando si lodano o si riconoscono comportamenti e contributi positivi dei dipendenti, si è altrettanto specifici quando si chiede a un dipendente di interrompere o migliorare le azioni negative. Lo sforzo di descrivere il comportamento specifico che si desidera vedere corretto rende più chiari i risultati che si desidera vedere al dipendente.

Naturalmente, il dipendente può porre domande e fare commenti sulla situazione durante l'incontro. Potrebbe negare che si stia verificando la situazione e dirti che i suoi colleghi sono fuori per prenderlo.

Questa reazione è il motivo per cui, quando possibile, vorrete aver assistito voi stessi al comportamento piuttosto che applicare la disciplina basata sulle opinioni dei colleghi. Ma, come accennato in precedenza, non è sempre possibile.

Contenuto della politica di disciplina progressiva

In ultima analisi, anche se hai una politica di disciplina progressiva scritta, devi assicurarti di dichiarare che la applicherai solo in determinate circostanze. Conserva il tuo diritto come datore di lavoro di saltare tutti o alcuni dei passaggi in determinate circostanze. In una piccola azienda manifatturiera, ad esempio, si sono verificate le seguenti azioni.

Due impiegati (che si stavano frequentando al di fuori del lavoro) hanno tenuto una partita urlante nel mezzo dello stabilimento in vista e ascoltando la maggior parte degli altri impiegati. Tutto il lavoro di oltre un centinaio di persone si è fermato e, naturalmente, la partita urlante ha richiesto ore di attenzione e conversazione da parte dei dipendenti.

Nessuno dei dipendenti aveva mai intrapreso alcuna azione disciplinare nei loro confronti. Ma, in questo caso, a causa dell'impatto diffuso delle loro azioni, a ciascuno di loro è stata concessa una settimana di riposo, non retribuita, per pensare al comportamento corretto sul lavoro.

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