Come aiutare i dipendenti a trasferire la formazione al lavoro
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Il trasferimento di formazione consente ai dipendenti di applicare le competenze acquisite durante la formazione sul posto di lavoro. Il trasferimento di formazione sta eseguendo determinate attività prima, durante e dopo una sessione di formazione che consente ai dipendenti di applicare in modo più efficace e rapido le competenze acquisite durante la formazione sul posto di lavoro.
Il trasferimento di formazione è l'obiettivo quando i dipendenti sono coinvolti in qualsiasi attività di formazione interna o esterna, sessione, seminario o formazione sul posto di lavoro.
L'obiettivo della formazione è migliorare le capacità, le conoscenze e le capacità di pensiero e apprendimento dei dipendenti. Ma, ancora più importante, è la capacità di applicare le nuove informazioni, abilità o conoscenze nel lavoro del dipendente.
Facendo un ulteriore passo avanti nel trasferimento della formazione, idealmente, il dipendente apprende le nuove informazioni, applica le informazioni sul lavoro e quindi condivide le nuove informazioni trasferendo le conoscenze (formazione) ad altri dipendenti.
Vuoi che la formazione che offri ai dipendenti abbia un impatto reale sulle competenze esercitate sul posto di lavoro quando i dipendenti tornano al lavoro? Questo caso di studio illustra il potere di prestare attenzione al trasferimento della formazione dei dipendenti prima, durante e dopo le sessioni o le attività di formazione e sviluppo.
Caso di studio sul trasferimento di formazione
Per comprendere il concetto di trasferimento della formazione, di seguito è riportato un case study nella vita reale che mostra un manager della formazione che applica le azioni necessarie prima, durante e dopo aver fornito formazione ai destinatari.
Prima dell'allenamento
In un'università centro-occidentale, il direttore dello sviluppo delle risorse umane (HRD) ha creato una nuova serie di formazione dei dipendenti per i membri dello staff di supervisione. Ha iniziato il processo di valutazione dei bisogni con focus group che includevano sia i potenziali partecipanti che i supervisori per identificare le competenze e le idee chiave necessarie alla formazione.
Si è consultata con esperti esterni per determinare il contenuto della formazione dei dipendenti. Ha osservato i programmi di formazione dei dipendenti e ha incontrato i direttori delle risorse umane dell'università tra pari per confrontare le note prima di sviluppare la formazione dei dipendenti.
Ha formato un comitato consultivo a livello universitario per riesaminare e assistere la progettazione e la consegna della formazione dei dipendenti.
Quindi, lavorando con fornitori di formazione e sviluppo interni ed esterni, ha sviluppato sessioni di formazione dei dipendenti basate su obiettivi. I dirigenti dei tirocinanti sono tenuti a partecipare a una riunione iniziale che introduce il contenuto della sessione di formazione dei dipendenti.
Questi incontri inoltre insegnano ai partecipanti il ruolo del manager nel supportare gli sforzi formativi. A poco a poco, sempre più manager hanno partecipato anche alla formazione completa.
Durante l'allenamento
Il direttore HRD ha organizzato sessioni con i primi due gruppi di formazione dei dipendenti. Le sessioni sono state ridisegnate in base al feedback. I formatori hanno presentato esempi e attività pertinenti durante le sessioni.
I partecipanti hanno compilato valutazioni su più pagine che hanno fornito feedback sul contenuto, l'apprendimento e l'efficacia delle sessioni. Queste erano dovute entro una settimana dalla sessione di allenamento e non erano necessarie al termine della sessione, quindi i partecipanti hanno avuto il tempo di riesaminare e riflettere attentamente dopo la formazione.
Dopo l'allenamento
La riprogettazione della formazione è un processo continuo basato sul feedback.
Un paio di mesi dopo le sessioni, il direttore delle risorse umane incontra i dipendenti che hanno partecipato alla formazione. Il suo scopo è quello di valutare la loro soddisfazione per la formazione e sapere se sono stati in grado di trasferire la formazione sul posto di lavoro nel tempo. Inoltre incontra i loro supervisori per valutare se i dipendenti stanno applicando le competenze sul posto di lavoro.
Sta lavorando per fornire test effettivi e feedback a 360 gradi per rafforzare la componente di trasferimento della formazione del programma di formazione dei dipendenti.
Il programma di formazione dei dipendenti è un successo? Scommetti. Ha trascorso il tempo per attuare i passaggi raccomandati nella serie di articoli di seguito relativa al trasferimento di formazione.
L'università sta raccogliendo grandi risultati dalle risorse investite nella formazione dei dipendenti. Puoi anche ottenere questi risultati, prestando attenzione al trasferimento della formazione dei dipendenti sul posto di lavoro.
Dopotutto, perché non vorresti aggiungere le attività e il follow-up per garantire che i datori di lavoro e i dipendenti raccolgano l'impatto positivo del tempo che i dipendenti impiegano nella formazione? Stai comunque investendo nel tempo di formazione.
Attività a supporto del trasferimento di formazione
Queste informazioni suggeriscono attività e idee che consentono il trasferimento efficace della formazione al lavoro del dipendente. Il trasferimento della formazione avviene più facilmente quando la formazione viene sviluppata e erogata internamente.
