Gestire le modifiche sul posto di lavoro
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Gestire il cambiamento significa gestire la paura delle persone. Il cambiamento è naturale e buono, ma la reazione delle persone al cambiamento è imprevedibile e può essere irrazionale. Può essere gestito se fatto bene.
Modificare
Nulla è così sconvolgente per il tuo popolo come il cambiamento. Niente ha un potenziale maggiore di causare guasti, perdita di produzione o calo della qualità del lavoro. Eppure nulla è così importante per la sopravvivenza della tua organizzazione come il cambiamento. La storia è piena di esempi di organizzazioni che non sono riuscite a cambiare e che ora sono estinte. Il segreto per gestire con successo il cambiamento, dal punto di vista dei dipendenti, è la definizione e la comprensione.
La resistenza al cambiamento deriva dalla paura dell'ignoto o dall'aspettativa di perdita. Il front-end della resistenza di un individuo al cambiamento è il modo in cui percepisce il cambiamento. Il back-end è quanto sono attrezzati per affrontare il cambiamento che si aspettano.
Il grado di resistenza di un individuo al cambiamento è determinato dal modo in cui percepisce il cambiamento come buono o cattivo e da quanto si aspettano che l'impatto del cambiamento sia su di essi. La loro ultima accettazione del cambiamento è una funzione di quanta resistenza ha la persona e della qualità delle sue capacità di coping e del loro sistema di supporto.
Il tuo compito come leader è quello di affrontare la loro resistenza da entrambe le parti per aiutare l'individuo a ridurlo a un livello minimo e gestibile. Il tuo compito non è quello di demolire la loro resistenza in modo da poter andare avanti.
La percezione conta
Se sposti la scrivania di un dipendente di sei pollici, potrebbero non accorgersene o preoccuparsene. Tuttavia, se il motivo per cui lo hai spostato quei sei pollici era di adattarsi a un altro lavoratore in una scrivania adiacente, potrebbe esserci un'alta resistenza al cambiamento. Dipende dal fatto che l'impiegato originale ritenga che l'assunzione di un dipendente aggiuntivo sia una minaccia per il suo lavoro o percepisca l'assunzione come un aiuto necessario.
- Una promozione è generalmente considerata un buon cambiamento. Tuttavia, un dipendente che dubita della sua capacità di gestire il nuovo lavoro può resistere fortemente alla promozione. Ti daranno tutti i tipi di motivi per non voler la promozione, ma non quella vera.
- Potresti aspettarti che un dipendente di livello superiore sia meno preoccupato di essere licenziato perché ha risparmi e investimenti per sostenerlo durante una ricerca di lavoro. Tuttavia, l'individuo può ritenere di essere troppo esteso e che una ricerca di lavoro sarà lunga e complicata. Al contrario, la tua preoccupazione per il licenziamento di un dipendente a basso reddito potrebbe essere infondata se ha nascosto un uovo di nido in previsione del taglio.
- Il tuo miglior venditore può rifiutare di accettare nuovi account ad alto potenziale perché hanno la sensazione irrazionale di non vestirsi abbastanza bene.
Se provi a demolire questa resistenza, fallirai. Il dipendente di cui hai dovuto spostare la scrivania svilupperà problemi di produzione. Il lavoratore superiore che continua a rifiutare la promozione potrebbe smettere piuttosto che continuare a inventare scuse per rifiutarti. E le vendite del venditore principale possono scendere al punto in cui smetti di considerarle per il nuovo account. Invece, si supera la resistenza definendo il cambiamento e ottenendo una comprensione reciproca.
Definizione
È necessario definire la modifica per il dipendente nel modo più dettagliato e, appena possibile, sul front-end, fornire aggiornamenti man mano che le cose si sviluppano e diventano più chiare. Nel caso della scrivania che deve essere spostata, dire al dipendente cosa sta succedendo. "Dobbiamo attirare più lavoratori. Le nostre vendite sono aumentate del 40% e non possiamo soddisfare questa domanda, anche con un sacco di lavoro straordinario. Per fare spazio a loro, dovremo riorganizzare le cose un po '." Potresti anche chiedere ai dipendenti come pensano che lo spazio debba essere riorganizzato. Non devi accettare i loro suggerimenti, ma è un inizio per la comprensione.
La definizione è una strada a doppio senso. Oltre a definire il problema, è necessario indurre i dipendenti a definire i motivi alla base della loro resistenza.
Comprensione
La comprensione è anche una strada a doppio senso. Vuoi che le persone capiscano cosa sta cambiando e perché. Devi anche capire la loro riluttanza.
- Devi aiutare la tua gente a capire. Vogliono sapere quale sarà il cambiamento e quando accadrà, ma vogliono anche sapere perché. Perché sta succedendo adesso? Perché le cose non possono rimanere come sono sempre state? Perché mi sta succedendo?
- È anche importante che capiscano cosa non sta cambiando. Questo non solo consente di sottolineare una cosa in meno, ma fornisce anche un'ancora, qualcosa su cui aggrapparsi mentre affrontano i venti di incertezza e cambiamento.
- Devi capire le loro paure specifiche. Di cosa sono preoccupati? Quanto si sentono al riguardo? Lo percepiscono come una cosa buona o cattiva?
Gestisci questo problema
Non cercare di razionalizzare le cose. Non perdere tempo a desiderare che le persone fossero più prevedibili. Concentrati invece sull'apertura e il mantenimento di chiari canali di comunicazione con i tuoi dipendenti, in modo che comprendano cosa sta arrivando e cosa significa per loro. Ti apprezzeranno per questo e saranno più produttivi sia prima che dopo il cambiamento.
