Professionisti delle risorse umane come allenatori per manager

Contenuto

• Istruire
• Il tradizionale ruolo di coaching delle risorse umane
• Il ruolo di coaching
• Abilità e conoscenza
• Oltre al coaching di singoli manager

Se sei un esperto di risorse umane (HR), probabilmente pensi che il coaching sia solo un altro nome per quello che hai già fatto per anni: aiutare manager e dirigenti ad aumentare le loro capacità e conoscenze nel trattare con le persone.

Se ti senti così, sei incoraggiato a ripensarci. L'abilità del coaching - come il coaching viene insegnato e praticato oggi - ha il potenziale per rivoluzionare il rapporto delle risorse umane con i dirigenti e i dirigenti dell'organizzazione.

Istruire

Il coaching è l'atto di fornire feedback - di solito a dirigenti, senior manager e manager - su come raggiungere il loro meglio personale nel loro ruolo di leadership organizzativa. Nella sua veste di allenatore, il professionista delle risorse umane farà di tutto, dall'ascolto attivo attraverso la fornitura di risultati di test che mettono in evidenza i punti di forza e di debolezza di un manager.

L'ascolto attivo richiede che l'ascoltatore sia completamente concentrato su ciò che viene detto, comprenda il contesto e il sottocontesto del discorso e risponda di conseguenza all'oratore. Possono utilizzare tecniche di mirroring e linguaggio del corpo per assicurarsi di ricevere il messaggio corretto dall'altoparlante.

Mentre un business coach di solito lavora con manager ad alto potenziale, il coach delle risorse umane può lavorare con ogni manager e supervisore a tutti i livelli dell'organizzazione. È ciò che rende il ruolo di coaching delle risorse umane così stimolante.

Il tradizionale ruolo di coaching delle risorse umane

Il tradizionale ruolo di coaching delle risorse umane si è concentrato sull'aiutare i manager ad affrontare i problemi e le opportunità a livello organizzativo. Inoltre, i professionisti di talento delle risorse umane hanno sempre fornito feedback ai manager sull'impatto dei loro stili personali e comportamentali sugli altri.

L'allenatore delle risorse umane chiede a un leader organizzativo di riflettere su come ha gestito una situazione particolare. L'allenatore delle risorse umane pone domande difficili e fornisce consigli su azioni che potrebbero essere state più efficaci del corso d'azione scelto dal manager. Le persone hanno reazioni diverse al feedback e persino le parole scelte più attentamente possono creare una reazione negativa inaspettata.

Pertanto, l'allenatore delle risorse umane pratica una miscela di osservazioni politicamente abili con una franchezza che aiuterà il manager a svilupparsi nella sua capacità di guidare le persone ed eccellere personalmente.

Il ruolo di coaching

Nel ruolo di coach - che i professionisti delle risorse umane sono invitati a perseguire - il personale delle risorse umane collaborerà con un manager e si concentrerà in particolare sullo sviluppo di quel manager. Poche persone interne delle risorse umane stanno lavorando in questa nuova arena di coaching. Le organizzazioni assumono frequentemente coach e consulenti esterni.

Le aziende non devono sempre assumere un aiuto esterno se i loro professionisti delle risorse umane sono pronti ad assumere questo ruolo di coaching. Un professionista delle risorse umane perde un'opportunità per migliorare la sua carriera se rifiuta di sviluppare queste relazioni di coaching.

Tale coaching individuale può aiutare a gestire lo stress, migliorare la risoluzione dei conflitti e aiutare a raggiungere obiettivi personali e aziendali. È particolarmente utile dopo una promozione o una nuova assunzione di dirigenti per velocizzare il nuovo manager. Una volta stabilita la fiducia, offre all'esecutivo un posto sicuro in cui sfogarsi.

Secondo Christina Zelazek, SPHR, direttore delle risorse umane presso The Mennonite Home of Albany, Oregon, fondamentale per il ruolo è la fiducia:

Un dirigente potrebbe sentirsi imbarazzato nell'ammettere di aver bisogno di aiuto o di preoccuparsi che la persona delle risorse umane possa dirlo agli altri nell'organizzazione. La persona delle risorse umane deve essere estremamente credibile con i dirigenti. Ottieni credibilità da come ti comporti, dalle idee che hai e dal tuo esperto politico.

Non aspettarti di allenarti a meno che le tue credenziali, reputazione e posizione nella tua organizzazione siano impeccabili. La persona che partecipa al coaching deve sentire che stai cercando i loro migliori interessi e mantenendo la riservatezza in ogni momento. È l'unico modo in cui puoi aspettarti che manager e dirigenti cerchino l'interazione di coaching.

Abilità e conoscenza

Uno dei fattori più importanti che la persona interna delle risorse umane porta al ruolo di coaching è la loro conoscenza dell'organizzazione e l'impatto del manager su quell'ambiente. È uno dei motivi per cui gli allenatori delle risorse umane non riescono ad attrarre clienti interni per queste nuove relazioni.

Oltre alla questione della completa riservatezza, l'assistenza di coaching che stanno fornendo all'esecutivo deve contribuire più del feedback organizzativo per aiutare l'esecutivo a sviluppare ulteriormente il loro potenziale.

Gli istruttori delle risorse umane devono essere informati sui sondaggi e altri strumenti di feedback per fornire un feedback imparziale al gestore. Il coaching sostituisce spesso la formazione per le persone che sono avanzate nella loro carriera. Quindi, il professionista delle risorse umane deve essere esperto di teoria e pratiche gestionali e comportamentali.

L'allenatore deve conoscere e avere accesso a una varietà di risorse anche per il dirigente. Strategie per la definizione degli obiettivi, follow-up, organizzazione e capacità di comunicazione altamente avanzate sono necessarie per il coach delle risorse umane per avere successo nel coaching dei dirigenti. Devono migliorare o affinare continuamente le loro abilità prendendo una formazione continua.

Oltre al coaching di singoli manager

Come problema organizzativo più ampio, il manager delle risorse umane può servire come risorsa per coordinare e unificare il processo di coaching. Può monitorare la spesa di risorse, controllare le credenziali degli allenatori esterni e fornire assistenza per la misurazione e la determinazione dei risultati del coaching.

Può anche associare il concetto di coaching per aiutare i leader a comprendere l'importanza di sponsorizzare e tutorare i dipendenti per aumentare le conoscenze e le capacità dell'organizzazione.