Termini e gergo delle risorse umane che è necessario conoscere
Contenuto
- Un posto al tavolo delle risorse umane
- Balanced Scorecard
- Competenze o competenze chiave
- Cultura aziendale
- Ridimensionamento, riorganizzazione, ristrutturazione o ridimensionamento
- Famiglie e bambini
- Condotta riprovevole
- Lascia andare
- onboarding
- Gestione dei talenti
- Regola 80/20
Ogni professione ha la sua lingua o gergo e le risorse umane non fanno eccezione. Ecco alcuni dei termini relativi alle risorse umane che potresti sentire uscire dalla bocca di un responsabile delle risorse umane e che cosa significa davvero. Per comunicare efficacemente con le risorse umane, indipendentemente dal fatto che tu sia nel dipartimento, è importante capire e parlare il gergo.
Un posto al tavolo delle risorse umane
Immagina un gruppo di decisori seduti attorno a un tavolo da conferenza che prendono una decisione. Chiunque sia al tavolo ha un "posto", nel senso che è stato invitato alla riunione. I responsabili delle risorse umane spesso parlano di avere un "posto al tavolo" per sottolineare che qualcuno delle risorse umane deve essere presente a una riunione aziendale per assicurarsi la prospettiva del dipartimento viene presa in considerazione quando vengono prese le decisioni.
Inoltre, il termine si riferisce a un posto con la direzione esecutiva nella sala della conferenza esecutiva. Qui è dove le risorse umane desiderano davvero l'inclusione, assicurandosi che il loro contributo sia ascoltato quando vengono prese decisioni che influenzano la direzione strategica dell'azienda, in particolare quando si tratta di distribuire persone. Le risorse umane vogliono che quel seggio partecipi come uno dei decisori strategici dell'azienda.
Balanced Scorecard
Il termine Scorecard bilanciato deriva dalla Harvard Business School e, come tale, può essere spiegato in un modo molto complicato o in questo modo: tutto conta. Non puoi semplicemente ignorare la tua gente e concentrarti sui numeri. Non ci si può aspettare che le persone producano prodotti di qualità se giudicati dal numero di parti che producono.
La scorecard esamina specificamente quattro diverse aree: apprendimento e crescita, processi aziendali, clienti e finanze. Spesso, il business partner delle risorse umane è fortemente coinvolto nelle parti di apprendimento e crescita nel determinare questa scheda punteggi per ogni persona senior. In alcune organizzazioni, i lavori amministrativi e incentrati sul cliente all'interno dell'organizzazione fanno capo anche alle risorse umane.
Competenze o competenze chiave
Queste sono generalmente le competenze necessarie per svolgere un determinato lavoro, ma il riferimento è spesso un po 'più sfocato. Le abilità implicano qualcosa di concreto, come "deve sapere come fare la modellistica finanziaria", mentre le competenze possono anche includere competenze trasversali, come le capacità di problem solving.
Quando i responsabili delle risorse umane parlano delle competenze chiave, si riferiscono alle conoscenze, abilità e capacità che sono assolutamente fondamentali per il lavoro. Quindi, mentre è bello avere un contabile con buone capacità interpersonali, tutti i contabili devono prima avere la capacità di lavorare con i numeri.
Cultura aziendale
Ogni azienda ha la sua cultura. Le culture possono svilupparsi naturalmente senza alcuno sforzo, ma spesso il dipartimento delle risorse umane tenterà di costruire una cultura specifica. Vedrai le dichiarazioni di missione e le attività di team building e una serie di altre attività progettate per creare una cultura specifica all'interno dell'organizzazione.
I buoni dipartimenti delle risorse umane rendono la rimozione dei cattivi manager (o la formazione dei cattivi manager per diventare buoni manager) una priorità nella creazione di una buona cultura aziendale. I dipartimenti delle cattive risorse umane si concentrano sulle dichiarazioni di missione e poi si chiedono perché la cultura sia ancora tossica.
Ridimensionamento, riorganizzazione, ristrutturazione o ridimensionamento
Come regola generale, tutti questi termini indicano che un'azienda licenzierà un certo numero di dipendenti. È possibile riorganizzare, ristrutturare e mantenere tutti i dipendenti, ma in realtà, se si sentono discussioni su riorganizzazioni o ridimensionamenti a livello aziendale, è possibile aggiornare il curriculum, perché potrebbe essere necessario.
Famiglie e bambini
Le aziende spesso affermano di essere amiche delle famiglie quando hanno politiche che hanno lo scopo di supportare i genitori che lavorano. Benefici come orari flessibili, asilo nido in loco e generosi congedi per prendersi cura di se stessi e dei propri figli malati sono spesso citati come aspetti importanti di un'attività familiare. I dipartimenti delle risorse umane sono generalmente quelli che sviluppano e attuano tali politiche a misura di famiglia.
I buoni dipartimenti delle risorse umane riconoscono che ciò che i loro dipendenti desiderano dai loro benefici è il fattore più significativo nel determinare quali benefici per i dipendenti condividere. I benefici svolgono un ruolo significativo nella fidelizzazione dei dipendenti.
Condotta riprovevole
Se fai qualcosa di così brutto, l'unica conseguenza è che la compagnia ti licenzierà immediatamente, le tue azioni sono state "colpa grave". Ad esempio, se hai dato fuoco all'ufficio del capo, non importa che tu abbia avuto una valutazione delle prestazioni perfetta la settimana prima, il capo ti licenzierà.
La colpa grave è generalmente determinata dalla politica aziendale piuttosto che dalla legge. Ma solo perché il manuale del dipendente non dice "nessun incendio doloso consentito" non significa che la società non ti licenzierà - e ti farà arrestare - per quell'azione. Colpire un altro dipendente è un altro esempio di colpa grave, così come rubare i prodotti dell'azienda.
Lascia andare
"Lasciar andare" è uno dei tanti eufemismi che i datori di lavoro e i dipendenti usano per dire che un dipendente è stato licenziato. Ora, naturalmente, ci sono due tipi principali di "licenziati". Il primo è quando un dipendente viene licenziato per motivi di lavoro estranei alla prestazione. Questo è generalmente noto come un "licenziamento".
Il secondo è un vero sparo: quando il dipendente ha fatto qualcosa di sbagliato. Che qualcosa di sbagliato può includere scarse prestazioni e qualcosa di più terribile, come rubare. Un altro termine comune per licenziare un dipendente è "cessazione del rapporto di lavoro" o "risoluzione del rapporto di lavoro".
onboarding
Quando sei assunto, hai un sacco di scartoffie da compilare. Questo è il passo fondamentale che viene fatto per tutti i nuovi dipendenti e, in alcuni casi, questo è l'intero programma di "onboarding".
Alcune aziende hanno elaborati programmi di onboarding che prevedono l'integrazione culturale e la costruzione di una base di conoscenza generale dell'azienda. L'obiettivo di tutti i programmi di onboarding è quello di portare nuovi dipendenti in azienda e farli lavorare in modo efficace il più rapidamente possibile. L'obiettivo finale è quello di costruire una relazione positiva che consenta di mantenere il dipendente.
Gestione dei talenti
Quando le persone che parlano delle risorse umane parlano della gestione dei talenti, stanno davvero parlando di assicurarsi che reclutino, formino, gestiscano, sviluppino e trattengano le persone migliori.
A volte i programmi di gestione dei talenti non includono tutti nell'organizzazione, ma solo i dipendenti ad alto potenziale e gli attuali leader. Sia i dipartimenti di gestione che quelli delle risorse umane sono coinvolti nello sviluppo e nell'attuazione di un sistema di gestione dei talenti.
Regola 80/20
Questa terminologia viene utilizzata in molte situazioni diverse, ma nelle risorse umane, in genere significa che l'80 percento dei problemi è causato dal 20 percento dei dipendenti. I dipartimenti delle risorse umane possono anche parlare di "volantini frequenti". Si tratta di dipendenti che sembrano avere problemi con tutto e tutti e impiegano molto tempo nelle risorse umane. Impiegano il tempo delle risorse umane in modo sproporzionato rispetto ai dipendenti con prestazioni migliori, ovvero i dipendenti che il personale delle risorse umane preferirebbe impiegare a sviluppare.
