Come adattare il tuo stile di gestione
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Esistono molti stili diversi di leadership sostenuti in tutto il mondo accademico. Può essere difficile decidere quale utilizzare per la tua personalità, industria, esperienza o tipi di dipendenti. Una teoria che può funzionare in molteplici situazioni è la teoria del Leadership Continuum sviluppata da Robert Tannenbaum e Warren Schmidt nel 1958.
Esistono quattro stili di gestione tradizionalmente definiti da questa teoria. Uno è stato aggiunto nel tempo (Delegato) con ulteriore interpretazione delle idee. Questi stili sono Tell, Sell, Consult and Join e Delegate.
Un'altra teoria è la teoria della leadership situazionale, sviluppata da Paul Hersey e Kenneth Blanchardin nel 1969. Questo approccio è generalmente interpretato (o interpretato in modo moderno) per avere quattro stili di base tra cui un leader può scegliere, tenendo conto dei livelli di maturità dei dipendenti. Questo approccio definisce la direzione, il coaching, il supporto e la delega in quanto si tratta di quattro stili di gestione situazionale.
Modello di Leadership Continuum
Il tuo stile di gestione è situazionale a seconda di una serie di fattori. Lo stile di gestione che scegli di utilizzare in qualsiasi momento particolare dipende da questi fattori:
- L'esperienza, l'anzianità e la longevità dell'impiegato coinvolto
- Il tuo livello di fiducia con i dipendenti coinvolti
- Il tuo rapporto con i dipendenti responsabili del lavoro
- Pratiche precedenti del dipartimento o dell'organizzazione in cui lavori
- La cultura prevalente della tua organizzazione e se si adatta alla cultura
- Politiche e procedure per i dipendenti pubblicate dal dipartimento Risorse umane
- La tua esperienza e il livello di comfort nell'applicazione di vari stili di gestione a progetti diversi e in contesti diversi
Questo modello fornisce un approccio lineare per la gestione e il coinvolgimento dei dipendenti che include un ruolo crescente per i dipendenti e un ruolo decrescente per i manager nel processo decisionale. La teoria è che sei in grado di adattare il tuo stile ai fattori della tua forza lavoro e lavoro.
Lo stile Tell rappresenta il processo decisionale dall'alto verso il basso e dittatoriale con un piccolo input da parte dei dipendenti. Questo è il modo in cui le organizzazioni gerarchiche tradizionali gestiscono i dipendenti.
Simile allo stile di leadership autocratico, il manager prende la decisione e dice ai dipendenti cosa faranno. Lo stile Tell è uno stile di gestione utile quando non c'è molto spazio per l'input dei dipendenti o utilizzato con i nuovi dipendenti in formazione.
Tell viene utilizzato meno frequentemente nell'ambiente di lavoro in rapida evoluzione degli uffici di oggi. La tecnologia e la disponibilità di informazioni nelle organizzazioni hanno cambiato l'equilibrio di potere che ha favorito il processo decisionale della direzione.
Nello stile di leadership di vendita, simile allo stile di leadership persuasivo, il manager ha preso la decisione e quindi tenta di convincere i dipendenti che la decisione è corretta.
Lo stile di gestione della vendita viene utilizzato quando è necessario l'impegno e il supporto dei dipendenti, ma la decisione non è aperta all'influenza dei dipendenti. I dipendenti possono essere in grado di influenzare il modo in cui viene presa la decisione.
The Consult lo stile di gestione è quello in cui il manager richiede l'input dei dipendenti in una decisione ma mantiene l'autorità per prendere la decisione finale. La chiave per utilizzare con successo lo stile di gestione della consultazione è informare i dipendenti che il loro contributo è necessario, ma che il manager prenderà la decisione finale.
Se scegli di chiedere il contributo dei dipendenti quando prendi una decisione, dai loro una spiegazione del ragionamento della tua decisione quando la prendi, se c'è tempo. Questo fa loro sapere che il loro contributo è stato prezioso e se ha influenzato o meno la decisione.
È importante che l'input dei dipendenti sia considerato prezioso quando richiesto. Se vengono continuamente richiesti input, ma non li vedono mai utilizzati, cesseranno di fornire input costruttivi.
Nello stile di gestione Join, il manager invita i dipendenti a unirsi a lui o lei nel prendere la decisione. Il manager considera la sua voce uguale ai dipendenti nel processo decisionale. Ti siedi insieme intorno allo stesso tavolo e ogni voce è la chiave della decisione.
Lo stile di gestione di Join è efficace quando il manager crea veramente accordo e impegno attorno a una decisione. Il manager deve anche essere disposto a mantenere la propria influenza pari al grado di influenza che esercitano gli altri dipendenti che forniscono input. Lo stile di gestione dei join può essere efficace quando un manager è disposto a condividere l'autorità.
Una volta utilizzato lo stile di gestione dei join, dovresti essere consapevole che il tuo team verrà ad aspettarselo. Questo non è necessariamente uno sviluppo negativo, a condizione che tu instilli il fatto che sei il leader e non hai bisogno di una sessione di gruppo per prendere decisioni.
Sebbene non faccia parte del tradizionale continuum della leadership, la delegazione è all'estrema destra del continuum in cui il manager passa la decisione al gruppo. La chiave per delegare con successo è condividere un percorso critico con i dipendenti che hanno designato i punti in cui è necessario un feedback e un aggiornamento da parte dei dipendenti.
Crea sempre questo ciclo di feedback del percorso critico e una sequenza temporale nel processo. Per far sì che la delega abbia successo, il manager deve anche condividere qualsiasi "immagine preconcetta" dell'esito previsto del processo.
Man mano che i membri del tuo team progrediscono in competenza e competenza, sei in grado di passare a diversi stili di leadership a seconda della situazione e dei progetti.
Modello di Leadership Situazionale
Il modello di leadership situazionale fondamentalmente corrisponde a diversi stili di leadership con diversi livelli di maturità dei dipendenti e di maturità. In generale, ci sono quattro tipi di fasi dei dipendenti.
La regia è la fase solitamente riservata ai nuovi dipendenti o a quelli che potrebbero non avere le conoscenze, le abilità, le capacità (KSA) e la spinta per il lavoro.
La fase di Coaching è quella in cui i dipendenti hanno sviluppato le competenze di base necessarie per il lavoro ma hanno ancora spazio per lo sviluppo in dipendenti pienamente produttivi.
Dopo che un dipendente o un gruppo ha ricevuto abbastanza coaching per essere produttivo, viene avviata la fase di supporto. In questa fase, alcuni dipendenti possono o meno essere spinti a eccellere, avere i KSA, ma hanno bisogno di ulteriore motivazione e supporto per lavorare verso gli obiettivi generali.
Una volta che il gruppo ha raggiunto uno stato in cui è pienamente impegnato e competente, si trova nella fase di delega di questo modello. Sono in grado di ricevere istruzioni e completare le attività per conto proprio, creando un ambiente in cui il leader diventa più libero di concentrarsi sulla strategia e sul nutrimento del team.
Mentre i dipendenti o i membri del team passano da una fase all'altra, il leader è in grado di adattare il proprio stile di leadership in modo che corrisponda alla fase in cui si trovano ciascuno. Il risultato desiderato sarebbe che tutti i membri del team raggiungessero la fase di delega. Questo non solo libera un po 'il leader, ma dà ai dipendenti un senso di contributo, valore e rispetto.
