Esempi di violazioni del posto di lavoro dei dipendenti

Contenuto

• Tipi di violazioni del posto di lavoro
• Tempo di compensazione non retribuito
• Tempo di ferie non retribuito
• Congedo per ferie "Usalo o perdilo"
• Commissione non pagata o bonus
• Classificazione errata dei dipendenti come lavoratori esenti
• Errata classificazione dei dipendenti come appaltatori indipendenti
• Pagamento straordinario non pagato o calcolato in modo errato
• Comp Time invece di straordinari
• Segnalazione falsa
• Violazioni salariali minime
• whistleblowing
• Discriminazione sul posto di lavoro
• Ulteriori informazioni sulle violazioni del posto di lavoro

Dipendenti e persone in cerca di lavoro hanno spesso domande su straordinari, tempo di ferie inutilizzato, tempo di comp, salari e altre questioni relative ai diritti dei dipendenti. Il diritto del lavoro può essere fonte di confusione e può essere difficile apprendere quali sono i tuoi diritti e a cosa hai diritto.

Poiché il diritto del lavoro è così complicato, i dipendenti spesso non sanno quali sono i loro diritti in merito a ferie, tempo di comp, commissioni, ecc. In effetti, alcuni dipendenti non sanno nemmeno quando un datore di lavoro viola una legge sul posto di lavoro.

Di seguito è riportato un elenco di alcune delle principali violazioni del posto di lavoro di cui i dipendenti dovrebbero essere a conoscenza. Leggi questo elenco di violazioni per assicurarti di conoscere i tuoi diritti e per assicurarti di ricevere un risarcimento equo.

Tipi di violazioni del posto di lavoro

Tempo di compensazione non retribuito

Quando i tuoi doveri includono indossare una divisa o usare dispositivi di protezione individuale, eseguire un inventario di magazzino, gestire l'area di lavoro o partecipare a una riunione di cambio turno, hai diritto ai tuoi salari regolari per il tempo in cui sei impegnato in tali attività.

Hai anche diritto a un risarcimento per eventuali ore "extra" che lavori, come ad esempio durante la pausa pranzo, anche se il tuo datore di lavoro non ti ha richiesto di lavorare il tempo extra.

Tutti questi sono considerati tempi compensabili per i lavoratori non esenti. Il datore di lavoro è legalmente tenuto a pagarti per tutto il tempo compensabile, tra cui la retribuzione degli straordinari, la retribuzione giornaliera e mezza per lavorare oltre 40 ore in una settimana lavorativa.

Tempo di ferie non retribuito

Il Fair Labor Standards Act (FLSA) non impone ai datori di lavoro di pagare i dipendenti per le ferie non utilizzate. Le vacanze e altri periodi di assenza dal lavoro non sono regolati dalla FLSA. Tuttavia, alcuni stati richiedono il pagamento di ferie non utilizzate al momento della risoluzione.

Anche la politica aziendale è un fattore. Se il datore di lavoro fornisce ferie pagate, il tempo maturato (raccolto) diventa parte del compenso del dipendente secondo la politica aziendale e la legge statale. Se vieni licenziato o esci e hai accumulato un periodo di ferie, hai diritto al pagamento per quel periodo.

Congedo per ferie "Usalo o perdilo"

Alcuni datori di lavoro che forniscono il periodo di ferie adottano una politica "usa o perdi" in base alla quale richiedono che i dipendenti che non usano la vacanza accumulata entro la fine dell'anno lo perdano. Le politiche "usa o perdi" sono illegali in alcuni stati, tra cui California, Montana e Nebraska. Altri stati - tra cui il Nord Dakota, il Massachusetts e l'Illinois - richiedono ai datori di lavoro di offrire al proprio personale un'opportunità ragionevole di usare il tempo delle vacanze prima di perderlo. Alcuni stati, tra cui New York e la Carolina del Nord, richiedono ai datori di lavoro di informare formalmente il personale di qualsiasi politica che indichi che perderanno le vacanze se non lo utilizzano.

Commissione non pagata o bonus

Il risarcimento può includere commissioni o bonus basati su parametri di rendimento, come quote di produzione o di vendita. I bonus e le commissioni non sono regolati dalla FLSA. Se hai diritto a bonus o commissioni è determinato dal tuo accordo con il tuo datore di lavoro e dalle leggi dello stato in cui lavori.

Tuttavia, se ti è stato promesso un bonus o una commissione per il raggiungimento di determinati parametri di riferimento e li hai raggiunti, hai diritto a ricevere la commissione o il bonus promesso dal tuo datore di lavoro.

Se il tuo datore di lavoro non ti dà un bonus o una commissione promessi, sta violando il diritto del lavoro.

Classificazione errata dei dipendenti come lavoratori esenti

Le regole di esenzione possono essere fonte di confusione sia per i datori di lavoro che per i dipendenti. Nonostante ciò che pensano molte persone, le esenzioni non sono determinate dal titolo o dalla descrizione del lavoro. Non è nemmeno sufficiente che tu riceva uno stipendio piuttosto che un salario orario per determinare il tuo stato.

Sii consapevole del tuo livello salariale e delle mansioni lavorative perché sono i fattori determinanti per la tua classificazione. Sapere se si è esenti è importante perché i dipendenti esenti non hanno diritto a ricevere gli straordinari come garantito dalla FLSA.

Errata classificazione dei dipendenti come appaltatori indipendenti

Gli appaltatori indipendenti, per definizione, sono lavoratori autonomi che non sono coperti dalle leggi fiscali e salariali applicabili ai dipendenti.

Questo perché i datori di lavoro non pagano le tasse di previdenza sociale, Medicare o dell'assicurazione di disoccupazione federale su appaltatori indipendenti.

Se non sei un contraente indipendente, assicurati che il tuo datore di lavoro non ti classifichi come tale. Gli appaltatori indipendenti non hanno diritto a determinate prestazioni, come prestazioni mediche, dentistiche e di disoccupazione.

Pagamento straordinario non pagato o calcolato in modo errato

Ai sensi della FLSA, le regole di retribuzione degli straordinari si basano su una settimana lavorativa di 40 ore. La FLSA afferma che tutti i lavori di durata superiore a 40 ore in una settimana lavorativa devono essere pagati al tasso di una volta e mezza la tariffa oraria regolare del dipendente. I dipendenti non esenti possono essere retribuiti su base settimanale, bisettimanale, semestrale o mensile, ma gli straordinari vengono sempre calcolati entro la settimana lavorativa dal lunedì al venerdì.

Assicurati di tenere traccia delle ore lavorate e assicurati di ricevere una retribuzione degli straordinari calcolata correttamente.

Comp Time invece di straordinari

Il tempo compensativo, comunemente indicato come "tempo compensativo", è generalmente concesso un tempo libero concesso invece dei salari degli straordinari. Ad esempio, invece di pagare i dipendenti una volta e mezza per gli straordinari durante una stagione intensa, un'azienda può offrire un orario di lavoro da prendere in un secondo momento. Sebbene il tempo di comp possa essere legale a seconda della classificazione del dipendente, deve sempre essere pagato allo stesso tasso dei salari degli straordinari: 150%.

Secondo la FLSA, i datori di lavoro privati ​​possono concedere il tempo libero invece di pagare ai lavoratori non esenti se è nello stesso periodo di retribuzione del lavoro straordinario. In caso contrario, i dipendenti non esenti devono essere retribuiti per tutte le ore lavorate oltre i 40 entro un periodo di retribuzione. Dare tempo libero ai dipendenti non esenti al posto della retribuzione degli straordinari è una violazione del diritto del lavoro. Assicurati di ricevere un adeguato compenso per il lavoro straordinario.

Segnalazione falsa

Molti datori di lavoro stabiliscono regole secondo cui il lavoro straordinario non sarà permesso o pagato senza previa autorizzazione. Alcuni scelgono di "guardare dall'altra parte" quando i dipendenti non esenti fanno gli straordinari e non consentono di comunicare quelle ore. Queste politiche non sono conformi al FLSA. I dipendenti devono essere retribuiti per tutte le ore di straordinario, indipendentemente dal fatto che siano stati programmati o approvati. Questo è diventato un grave problema per i datori di lavoro che assumono e abusano di lavoratori privi di documenti.

Violazioni salariali minime

A partire dal 24 luglio 2009, il salario minimo federale per la maggior parte dei dipendenti coperti è di $ 7,25 l'ora. Alcune eccezioni includono alcuni lavoratori studenti e alcuni lavoratori disabili, che possono essere pagati a una tariffa inferiore.

Il salario minimo per i giovani lavoratori di età inferiore ai 20 anni è di $ 4,25 l'ora solo durante i primi 90 giorni di lavoro (solo giorni di calendario consecutivi, non giorni di lavoro). Questo vale per ogni lavoro che una persona svolge fino a quando non compie 20 anni. Non si applica solo al suo primo lavoro.

Ai lavoratori che ricevono mance sul posto di lavoro può essere pagata una tariffa oraria minima di $ 2,13 a condizione che la tariffa oraria più le mance ricevute ammontino ad almeno $ 7,25. Assicurati di ricevere almeno il salario minimo adeguato in base a questi requisiti.

Molti stati e alcune città hanno salari minimi più elevati, quindi assicurati di rivedere gli statuti nella tua posizione. Ad esempio, Arizona, California, Colorado, Connecticut, Distretto di Columbia, Maryland, Massachusetts, New Jersey, New York, Oregon, Washington hanno tutti stabilito un salario minimo di $ 11 l'ora o più.

whistleblowing

Un informatore è qualcuno che si lamenta di attività illegali o attività che violano la politica aziendale di un datore di lavoro. Un informatore può essere un dipendente, un fornitore, un cliente, un appaltatore o chiunque possa avere un'idea di qualsiasi attività illegale che si verifica in un'azienda o in un'organizzazione. Tali denunce sono spesso espresse in pubblico o segnalate al governo o alle forze dell'ordine.

Gli informatori sono stati spesso licenziati dalla società per cui lavorano. Gli informatori che mantengono il proprio posto di lavoro possono essere soggetti a liste nere, declassamenti, esenzioni per lavoro straordinario, negazione di benefici, minacce, riassegnazione o riduzione della retribuzione.

Il Whistleblower Protection Act fornisce protezione legale ai dipendenti federali. La maggior parte degli Stati offre ai dipendenti che hanno denunciato trasgressioni legali il diritto di citare in giudizio i datori di lavoro al fine di ricevere un risarcimento o un risarcimento per ritorsioni del datore di lavoro dannose per il loro status professionale.

Discriminazione sul posto di lavoro

Le disparità di trattamento o le molestie basate su razza, genere, religione, età o nazionalità sul posto di lavoro o come parte del processo di assunzione sono espressamente vietate dal Civil Rights Act del 1964. Le molestie sessuali sono una forma diffusa di discriminazione sul posto di lavoro.

Sebbene non tutte le cure sfavorevoli costituiscano una discriminazione illecita, qualsiasi dipendente che ritenga di aver subito una discriminazione sul luogo di lavoro può presentare un reclamo presso l'EEOC (Commissione per le pari opportunità di lavoro). Ecco come presentare una richiesta di discriminazione in materia di occupazione.

Ulteriori informazioni sulle violazioni del posto di lavoro

Se ritieni che il tuo datore di lavoro stia commettendo una violazione sul posto di lavoro, il primo passo è ottenere quante più informazioni possibile. Dai un'occhiata agli Elaws Advisors. Questi sono strumenti interattivi forniti dal Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti. Questi possono darti maggiori informazioni su diverse leggi federali sul lavoro.

Contattare l'ufficio del dipartimento del lavoro dello stato per informazioni sulle leggi sul lavoro che incidono sul proprio stato.

Chiedere al proprio ufficio risorse umane o sindacato chiarimenti sulle politiche dei datori di lavoro come prima opzione per rimediare a eventuali reclami.Consultare un avvocato del lavoro se non si è soddisfatti della risoluzione di problemi relativi alla propria situazione.

Le informazioni contenute in questo articolo non costituiscono consulenza legale e non sostituiscono tale consulenza. Le leggi statali e federali cambiano frequentemente e le informazioni contenute in questo articolo potrebbero non riflettere le leggi del proprio stato o le modifiche più recenti alla legge.