Come gestire un dipendente la cui prestazione è una sfida?

Contenuto

• Ecco come gestire questo dipendente
• Collegare il comportamento alle prestazioni del lavoro
• Soluzioni per problemi di timeout e off

Hai un dipendente che ha un senso di diritto e sente di essere sempre gravato e sovraccarico mentre gli altri "si prendono cura". Ad esempio, il tempo di ferie deve essere approvato e spesso invia richieste di ferie per le stesse date del suo collega.

Se neghi il tempo libero, sostiene che è il suo momento di vacanza e che le è permesso di usarlo quando vuole.

Una sua risposta coerente è: "È responsabilità del gestore fornire una copertura adeguata". L'impiegata parte presto senza chiedere il permesso, dichiarando che ha avuto il tempo di venire da lei. Di recente, ha lasciato l'ufficio per una riunione e, quando è stata interrogata dopo essere tornata, la sua risposta è stata che ha detto ai suoi colleghi e il direttore avrebbe potuto chiedere loro dove fosse andata!

Ecco come gestire questo dipendente

Il primo pensiero che mi è venuto in mente è che questo dipendente sta gestendo lo spettacolo, e potrebbe essere stato per molto tempo. Per modificare il comportamento, prendere una posizione ferma.

Per prima cosa, parlale e cerca di scoprire cosa sta succedendo. È stata trascurata per la tua posizione? Da quanto tempo dura questo comportamento? Tenta di identificare la fonte della sua infelicità. Parlare con lei, indicando che tieni a lei e che sei interessato a lei, potrebbe risolvere il problema.

Se ciò non cambia nulla, però, devi dirle in termini non incerti che il suo comportamento non è accettabile e che ti aspetti che cambi. Pianifica con il dipendente esattamente cosa deve cambiare.

Devi essere pronto a tenere i piedi sul fuoco e usare azioni disciplinari se necessario per modificare il comportamento di questa persona. Non è accettabile se sei il manager.

Collegare il comportamento alle prestazioni del lavoro

È più facile correggere il comportamento se influisce sulle sue prestazioni, quindi se puoi collegare una qualsiasi delle sue azioni inappropriate alla sua prestazione lavorativa, potenziali aumenti, valutazione delle prestazioni, ecc., Tanto meglio.

Il suo tempo di congedo non spetta a lei prendere ogni volta che vuole se deve essere approvato. Assicurati che il manuale dei dipendenti affermi che i dirigenti devono approvare le ferie. Quando parte presto o persegue altre azioni fuori dall'ordinario, dichiara semplicemente che deve informarti, in anticipo, come tutti i dipendenti. Se non si viene informati, è un motivo per un'azione disciplinare, che verrà presa.

Inoltre, discutere con le risorse umane se la propria azienda deve concedere un periodo di ferie retribuito quando il dipendente non segue in anticipo la politica di approvazione del manuale.

Devi prendere le stesse azioni quando partecipa alle riunioni e non te lo dice. Devi essere informato Non spetta a te rintracciarla né chiedere ai suoi colleghi dove si trova o cosa sta facendo.

Questa dovrebbe essere la tua politica per tutto il personale se non l'hai già fatto. creato uno. Non vuoi gestirle come micromanage, ma vuoi essere informato se cambiano le loro ore o orari. Se questa è già la politica e il tuo personale, sappi che se non tratti questo dipendente nello stesso modo in cui tratti gli altri, stai potenzialmente discriminando e perdendo sicuramente il rispetto degli altri dipendenti.

Soluzioni per problemi di timeout e off

Alcune organizzazioni professionali istituiscono una lavagna I "n and Out" in cui i dipendenti devono annotare dove si trovano in ogni momento. Questo consiglio evita ai dipendenti di sentirsi in dovere di riferire a mamma o papà ogni volta che intraprendono affari legittimi. Impedisce inoltre al manager o ai colleghi di chiedere.

Per quanto riguarda il tempo di congedo, alcune organizzazioni pubblicano il tempo concesso in un calendario interno e i dipendenti vengono informati della copertura necessaria. Se fanno domanda per il tempo libero che è già assegnato a un altro dipendente, devono ottenere una copertura autonomamente o presentare un motivo per cui dovrebbero avere il tempo in aggiunta al dipendente per il quale hai già approvato il tempo libero.

Non istituire sistemi o regole per i molti se solo una persona è in colpa. Quindi, il tuo miglior percorso per l'implementazione di qualsiasi nuova idea è quello di coinvolgere il tuo team nella creazione di qualcosa che desidera o di cui ha bisogno.

Inoltre, è necessario stabilire l'aspettativa che il tempo richiesto che influirebbe sulla copertura o sul tempo libero di un altro dipendente, di solito sia tempo assegnato per un evento non pianificato, come un funerale.

Non puoi svantaggiare il dipendente di cui hai già approvato il tempo. Tuttavia, è possibile creare l'aspettativa che i dipendenti rispettino le reciproche richieste di sospensione.

La palla è nel tuo campo su questo. Ciò che fallirà è ascoltarla o discutere con lei di ciò che dice di avere il diritto di avere. Nel momento in cui ti risucchia in una discussione sul fatto che le sue azioni siano legittime, ti ha.

La verità è che non sono azioni legittime e devi prendere una posizione ferma. Oppure, nulla cambierà. Traccia una linea nella sabbia — ora.