Suggerimenti per diversi tipi di interviste

Contenuto

• Interviste di screening
• Interviste telefoniche
• Interviste al computer
• Video interviste
• Interviste di assunzione
• Interviste individuali
• Interviste seriali
• Interviste sequenziali
• Interviste del panel
• Interviste di gruppo
• Colloquio di situazione o prestazioni
• Intervista a Audition
• Intervista sullo stress
• Intervista comportamentale
• Intervista direttiva o stile strutturato
• Intervista Tag-Team
• Intervista di stile serpeggiante
• Interviste durante i pasti
• Interviste di follow-up
• Intervista informativa
• Conclusione

Nita Wilmott

L'intervista è spesso stressante sia per l'intervistatore che per la persona in cerca di lavoro. Se capisci i diversi tipi di interviste, incluso perché e quando hanno esito positivo, puoi rendere le tue interviste più confortevoli per entrambe le parti.

Quando conduci un'intervista, assicurati di non apparire impreparato, a corto di tempo, affrettato, distratto o non qualificato durante l'intervista. Il tuo compito è porre le domande appropriate per determinare se un candidato può svolgere con successo nella posizione.

Interviste di screening

Le interviste si dividono in due categorie: l'intervista di screening e l'intervista di assunzione o selezione. Le interviste di screening qualificano un candidato prima che si incontri con un responsabile delle assunzioni per una possibile selezione e serva a eliminare i candidati. Di solito sono strategie rapide, efficienti ea basso costo che si traducono in un breve elenco di candidati qualificati. Il colloquio di assunzione o selezione può assumere molte forme diverse.

Un reclutatore di terze parti o qualcuno del dipartimento Risorse umane di solito conduce interviste di screening. Questi intervistatori esperti e professionisti sono abili nel colloquiare e selezionare i candidati.

Dovrebbero essere efficaci nel giudicare il carattere e l'intelligenza e determinare se il candidato è adatto alla cultura aziendale. Dovrebbero anche essere bravi a identificare potenziali bandiere rosse o aree problematiche nel background lavorativo del candidato e nelle qualifiche generali. Alcune domande di intervista riguardano l'etica. Esempi di interviste di screening includono l'intervista telefonica, l'intervista al computer e l'intervista alla videoconferenza.

Interviste telefoniche

L'intervista telefonica è il modo più comune per eseguire una proiezione iniziale. Ciò aiuta l'intervistatore e il candidato ad avere un senso generale se sono reciprocamente interessati a proseguire una discussione oltre la prima intervista. Le interviste telefoniche consentono inoltre di risparmiare tempo e denaro. Le interviste possono essere registrate su nastro per la revisione di altri intervistatori. Durante un'intervista telefonica, l'obiettivo del candidato è quello di organizzare un incontro faccia a faccia.

Interviste al computer

L'intervista al computer prevede la risposta a una serie di domande a risposta multipla per un potenziale colloquio di lavoro o semplicemente la presentazione di un curriculum. Alcune di queste interviste si svolgono tramite telefono o accedendo a un sito Web. Ai candidati potrebbe essere chiesto di premere i pulsanti appropriati su un telefono per rispondere alle domande, oppure potrebbero intraprendere il colloquio online.

Video interviste

Oltre la metà delle più grandi aziende statunitensi utilizza già le videoconferenze online in alternativa alle riunioni faccia a faccia più costose. Il suo costante calo dei costi sta diventando una risorsa popolare per le aziende e per l'uso domestico.

Interviste di assunzione

Interviste individuali

Questa è la tradizionale intervista in cui i candidati si incontrano con i datori di lavoro di persona, uno contro uno. Sia il candidato che il datore di lavoro di solito si allontanano da questa intervista con la sensazione che la misura sia giusta o meno.

Interviste seriali

Le interviste seriali si verificano quando i candidati vengono passati da un intervistatore all'altro nel corso della giornata. Nessuna decisione viene presa fino a quando l'intervista finale non ha avuto luogo e tutti gli intervistatori hanno avuto la possibilità di discutere l'intervista reciproca. Dato che i candidati hanno solo una possibilità di fare la prima impressione giusta, dovrebbero essere eccitati e pronti per il prossimo colloquio.

Interviste sequenziali

In un'intervista sequenziale, il candidato incontra uno o più intervistatori uno contro uno nel corso di diversi giorni, settimane o addirittura mesi. Ogni colloquio ha lo scopo di spostare progressivamente un candidato verso l'apprendimento di maggiori dettagli sulla posizione, l'azienda e, si spera, un'offerta di lavoro.

Interviste del panel

In un'intervista al panel, il candidato appare davanti a un comitato o un panel di intervistatori. I candidati vengono valutati in base alle capacità interpersonali, alle qualifiche e alla loro capacità di pensare in piedi. Questo tipo di colloquio può essere intimidatorio per un candidato.

Durante un'intervista, il candidato deve stabilire un contatto visivo e comunicare individualmente con ciascun membro del gruppo o del panel.

Interviste di gruppo

In un'intervista di gruppo, una società intervista un gruppo di candidati per la stessa posizione contemporaneamente. Di conseguenza, l'azienda ha un'idea del potenziale di leadership, dello stile e delle capacità persuasive di un candidato.

Questo tipo di intervista può essere schiacciante per un candidato, che deve comprendere le dinamiche stabilite dall'intervistatore e determinare le regole del gioco. Deve evitare palesi conflitti di potere, poiché rendono il candidato poco collaborativo e immaturo. L'intervistato deve trattare gli altri candidati con rispetto esercitando influenza su di loro. Allo stesso tempo, deve tenere gli occhi sull'intervistatore in modo da non perdere spunti importanti.

Colloquio di situazione o prestazioni

Nelle interviste sulla situazione o sulle prestazioni, ai candidati può essere chiesto di recitare una delle funzioni lavorative per valutare competenze specifiche. Dopo aver ricevuto una situazione o un problema specifico e ipotetico, viene chiesto loro come gestirla o descrivere una potenziale soluzione. Ciò può essere difficile se l'intervistatore non riesce a fornire informazioni sufficienti affinché il candidato possa raccomandare una soluzione o una linea di condotta. Questo tipo di colloquio viene spesso utilizzato per selezionare candidati per una posizione di rappresentante del servizio clienti in un dipartimento o negozio di sconto.

Intervista a Audition

I colloqui di audizione funzionano bene per le posizioni in cui le aziende vogliono vedere un candidato in azione prima di prendere una decisione di assunzione. Gli intervistatori possono condurre il candidato attraverso una simulazione o un breve esercizio per valutare le abilità del candidato. Ciò consente a un candidato di dimostrare le proprie capacità in modo interattivo e familiare al candidato. Questo tipo di intervista funziona bene per programmatori di computer, istruttori, saldatori e meccanici.

Intervista sullo stress

Un colloquio di stress ha generalmente lo scopo di mettere il candidato sotto stress e valutare le sue reazioni sotto pressione o in situazioni difficili. Un candidato può essere trattenuto nella sala d'attesa per un'ora prima che l'intervistatore la saluti. Il candidato può affrontare lunghi silenzi o fissi freddi. L'intervistatore può contestare apertamente le convinzioni o il giudizio dell'intervistato.

Al candidato può anche essere chiesto di svolgere un compito impossibile al volo, come convincere l'intervistatore a scambiare scarpe con il candidato. Insulti, maleducazione e cattiva comunicazione sono molto comuni.Tutto questo dovrebbe essere progettato per vedere se il candidato ha o meno ciò che serve per resistere alla cultura aziendale, ai clienti dell'azienda o ad ogni altro possibile stress.

Intervista comportamentale

Molte aziende utilizzano sempre più l'intervista comportamentale. A seconda delle responsabilità della posizione e delle condizioni di lavoro, un candidato può essere invitato a descrivere una situazione che richiede capacità di problem solving, adattabilità, leadership, risoluzione dei conflitti, multitasking, iniziativa o gestione dello stress. L'intervistatore vuole sapere come il candidato gestisce questo tipo di situazioni per indicare prestazioni future. Esistono diversi tipi di interviste comportamentali:

• Colloquio strutturato con domande a più livelli: gli intervistatori esperti lo usano comunemente, ponendo una serie di domande comportamentali e domande non comportamentali. Le domande spesso si sovrappongono e sono progettate per raccogliere informazioni su ciascuna delle principali preoccupazioni dei datori di lavoro.
• Colloquio informale: Questo tipo è casual e rilassato. Ha lo scopo di far parlare il candidato e troppo amichevole. Il candidato può rivelare più informazioni di quante potrebbe altrimenti. Troppe informazioni, troppo presto, possono eliminarlo.
• Strumenti di valutazione / test: Vengono utilizzati vari tipi di test per determinare se un candidato è adatto alla società. Gli inventari della personalità valutano i tipi di personalità. Gli inventari delle attitudini valutano le attitudini in determinate aree di competenza. Gli inventari di interessi valutano gli interessi in varie categorie professionali. Gli strumenti combinati possono essere una combinazione di uno di questi.
• Intervista combinata: Questo tipo di intervista combina due o più tipi di interviste di cui sopra. Ciò potrebbe accadere all'interno della stessa intervista, nelle interviste successive o in entrambe.

Intervista direttiva o stile strutturato

In un'intervista direttiva o strutturata, l'intervistatore ha un programma chiaro e lo segue senza batter ciglio. Le aziende utilizzano questo formato rigido per garantire la parità tra le interviste. Gli intervistatori pongono a ciascun candidato la stessa serie di domande in modo da poter confrontare i risultati.

Intervista Tag-Team

Il colloquio tag-team è spesso interessante per le aziende che fanno molto affidamento sulla cooperazione in team. Un candidato potrebbe aspettarsi di incontrare uno contro uno con un intervistatore, ma si troverà in una stanza con molte altre persone. I datori di lavoro vogliono acquisire le conoscenze di varie persone quando intervistano i candidati.

Vogliono sapere se le competenze di un candidato bilanciano le esigenze dell'azienda e se il candidato può andare d'accordo con altri lavoratori. I candidati dovrebbero sfruttare questa opportunità per ottenere quante più informazioni possibili sull'azienda. Ogni intervistatore ha una funzione diversa nell'azienda con una prospettiva unica sul business.

Intervista di stile serpeggiante

Sfortunatamente l'intervista di stile è spesso usata da intervistatori inesperti. L'intervistatore si affida al candidato per guidare la discussione. L'intervistatore potrebbe iniziare con una frase del tipo "Raccontami di te". I candidati possono utilizzare questo a proprio vantaggio.

Questo tipo di stile di intervista consente a un candidato di guidare l'intervista nel modo che serve meglio al candidato. Ma un candidato deve ricordare di rimanere rispettoso dell'intervistatore e di non dominare l'intervista.

Interviste durante i pasti

L'intervista durante i pasti viene utilizzata per determinare com'è un candidato in un contesto sociale. Ma intervistare durante un pasto può essere il peggior incubo o la sfida di un candidato. Gli intervistatori vogliono non solo sapere come maneggiate una forchetta, ma anche come trattate il vostro ospite, eventuali ospiti e il personale che serve. Un candidato deve prendere spunti dall'intervistatore e ricordare sempre che è l'ospite. Il richiedente dovrebbe sedersi dopo il suo ospite, mostrare l'etichetta corretta e ringraziare l'host per il suo tempo.

Interviste di follow-up

Le aziende riportano i candidati per la seconda e talvolta la terza o la quarta intervista di follow-up. A volte vogliono solo confermare che sei il loro candidato ideale. A volte hanno difficoltà a decidere tra una breve lista di candidati. Altre volte, altri decisori dell'azienda vogliono capire chi è il candidato prima che venga presa una decisione di assunzione.

Interviste aggiuntive possono andare in varie direzioni. Quando incontra lo stesso intervistatore, un candidato può concentrarsi sul consolidamento del rapporto, sulla comprensione di dove sta andando l'azienda e su come le sue capacità si mescolino con la visione dell'azienda e la sua cultura. I candidati possono trovarsi a negoziare un pacchetto di compensazione, oppure possono finire fin dall'inizio con un nuovo intervistatore.

Intervista informativa

Il colloquio informativo è sottoutilizzato dalle persone in cerca di lavoro. Le persone in cerca di lavoro assicurano incontri informativi per chiedere il parere di qualcuno nel loro campo attuale o desiderato. Vogliono anche ottenere ulteriori riferimenti ad altre persone che possono consigliarli. Poiché ai datori di lavoro piace rimanere in cima a un elenco di talenti disponibili, anche quando non hanno alcuna posizione di lavoro, sono spesso aperti a questi tipi di interviste. La persona in cerca di lavoro e il datore di lavoro si scambiano informazioni e si conoscono meglio senza fare riferimento a un'apertura di lavoro.

Conclusione

Le interviste richiedono tempo e la formazione è necessaria per farle bene. Sono un metodo flessibile per valutare e selezionare i candidati per tutti i livelli e tipi di posizioni. Generando approfondimenti, consentono all'intervistatore di giudicare se un candidato è adatto alla società.

Tuttavia, le informazioni provenienti da diverse interviste possono essere potenzialmente difficili da gestire. Per esempio:

• Può essere difficile orchestrare queste intuizioni insieme in modo efficace in modo da fornire un quadro chiaro del candidato.
• Le intuizioni raccolte possono essere aperte a potenziali pregiudizi degli intervistatori.
• Gli intervistatori possono perdere alcune aree di conoscenza, abilità e abilità.
• Un intervistatore può sottolineare un'area e trascurare gli altri.
• Poiché le osservazioni degli intervistatori sono soggettive, possono essere inaccurate.

È indispensabile che le aziende trovino il colloquio di stili e formati utili per le esigenze dell'azienda e dei suoi potenziali dipendenti. Se riescono a raggiungere questo obiettivo, possono costruire la forza del banco e posizionare le persone giuste nelle posizioni giuste.

Nita Wilmott ([email protected]) è attualmente uno studente a tempo pieno, laureandosi in Risorse umane, presso il Tulsa Community College di Tulsa, in Oklahoma. In precedenza ha posseduto due aziende e ha lavorato in molte società in una varietà di settori.