Come fornire feedback ai candidati senza successo
Contenuto
- Il feedback ai candidati senza successo ti segnala come datore di lavoro di scelta
- 10 suggerimenti per fornire un feedback utile dopo un'intervista di lavoro
- 1. Dì la verità.
- 2. Tratta il tuo candidato con rispetto.
- 3. Fornire il feedback da un sincero desiderio di offrire assistenza.
- 4. Correlare il feedback con la descrizione del lavoro, la pubblicazione del lavoro e l'analisi del lavoro creati per la posizione.
- 5. Rendi il tuo feedback il più costruttivo e il più chiaro possibile.
- 6. I candidati necessitano di esempi in modo che possano incorporare il feedback fornito.
- 7. Attenersi al feedback fattuale.
- 8. Se un test di abilitazione faceva parte del processo del colloquio, dire al candidato come hanno fatto il test.
- 9. Limitare il feedback alle attività, alle risposte e all'esperienza che il candidato può cambiare.
- 10. In molti casi, la tua decisione di assunzione ha avuto poco a che fare con qualsiasi cosa che il tuo candidato potesse migliorare a breve termine.
- La linea di fondo
Il feedback ai candidati senza successo ti segnala come datore di lavoro di scelta
Sei interessato a fornire feedback a un candidato senza successo per il tuo lavoro? I candidati apprezzano il feedback perché sono ansiosi di migliorare le loro possibilità di ottenere il lavoro successivo per il quale fanno domanda. Alcuni candidati sono anche sinceramente interessati a migliorare le proprie capacità e interazione in un contesto di intervista.
Nel ’I datori di lavoro devono dire ai candidati perché non sono stati assunti? "Perché è stata coperta la maggior parte dei datori di lavoro che non forniscono feedback ai loro candidati senza successo. L'articolo ha anche suggerito diversi motivi per cui potresti voler fornire un feedback.
Uno studio, tratto dal "Rapporto sulla ricerca del benchmark sull'esperienza dei candidati del North American Talent Board del 2018", ha rilevato che il 69,7 %% dei candidati non riceve alcun feedback dopo essere stato respinto durante le fasi di screening e intervista della candidatura. non ricevere feedback dopo la fase di intervista.
Tieni presente che se vuoi diventare un datore di lavoro di prima scelta che attira e mantiene i migliori candidati vorrai evitare statistiche come queste. Perché non evitare il feedback negativo e la perdita di reputazione con chi cerca lavoro trattando i candidati con dignità e rispetto? Meritano un feedback.
10 suggerimenti per fornire un feedback utile dopo un'intervista di lavoro
Se fai parte del 30% dei datori di lavoro che forniranno feedback, questi dieci suggerimenti ti aiuteranno a fornire feedback in modo più efficace dopo un colloquio.
1. Dì la verità.
Se nascondi il tuo feedback in un sandwich di feedback o minimizzi, banalizzi o minimizzi l'importanza del tuo feedback e il suo impatto sulla tua decisione di assunzione in qualsiasi modo, diluisci le tue parole. Il tuo candidato potrebbe non beneficiare della tua gentilezza e gentilezza nel fornire il feedback.
2. Tratta il tuo candidato con rispetto.
Anche se l'odore del profumo del candidato ha inondato la tua azienda con un odore indesiderato o l'individuo vestito per l'intervista in un abito da club, devi alla persona un trattamento rispettoso. Se la reazione del comitato per le interviste è stata "Oh mio Dio, qualunque cosa stesse pensando", cogli l'occasione, non sprofondare quando parli con il candidato. Lo scavo che potresti segretamente lanciare potrebbe essere sul bersaglio, ma non ridurre la tua azienda o la tua posizione.
3. Fornire il feedback da un sincero desiderio di offrire assistenza.
Il feedback non è qualcosa che devi fornire ai candidati; offri il feedback per migliorare le sue possibilità di ottenere un'offerta di lavoro. Il candidato apprezzerà la genuinità e la sincerità. E ricorderà come è stato trattato e lo condividerà sui social media e con i suoi amici.
4. Correlare il feedback con la descrizione del lavoro, la pubblicazione del lavoro e l'analisi del lavoro creati per la posizione.
Quando mantieni il feedback direttamente correlato al lavoro, aiuti in modo più efficace il tuo candidato.
5. Rendi il tuo feedback il più costruttivo e il più chiaro possibile.
I candidati hanno bisogno di feedback concreti e costruttivi che possano immediatamente integrare nel loro set di abilità. Non battere intorno al cespuglio o offuscare; il candidato potrebbe non ricevere mai il tuo messaggio. Ricorda che una comunicazione di successo riguarda un significato condiviso.
6. I candidati necessitano di esempi in modo che possano incorporare il feedback fornito.
Ad esempio, dire al candidato alla direzione del marketing che le sue risposte alle domande su ciò che raccomanderebbe alla tua azienda di ampliare il tuo approccio di marketing (dopo averti conosciuto per sei settimane, aver esplorato il sito Web e aver sperimentato due serie di interviste) non indicavano che aveva pensato ai tuoi bisogni.
Ad esempio, rispondere che avrebbe iniziato a dare un'occhiata a quello e avrebbe intervistato i membri del dipartimento sulle loro raccomandazioni quando ha iniziato il lavoro, è stata una risposta sbagliata.) Di 'al candidato che il loro fallimento nel guardare il prodotto che vendi o la tua azienda il sito web prima dell'intervista ha danneggiato irreparabilmente le loro possibilità rispetto ad altri candidati. (Un richiedente del servizio clienti che non ha dato un'occhiata non può rispondere efficacemente alle domande del colloquio su come avrebbero contribuito.)
7. Attenersi al feedback fattuale.
Stai lontano dall'offrire opinioni e sentimenti. Questi commenti susciteranno molto probabilmente polemiche e argomenti.Non è necessario dire al candidato abrasivo che è diventato spinoso durante l'intervista che i tuoi intervistatori dubitavano che avrebbe avuto la capacità di lavorare in modo efficiente con un cliente arrabbiato.
8. Se un test di abilitazione faceva parte del processo del colloquio, dire al candidato come hanno fatto il test.
Ad esempio, se il candidato ha dovuto creare un campione di scrittura durante l'intervista per una posizione di documentazione, dire al candidato come hanno fatto. Se erano presenti errori grammaticali e ortografici e frasi incoerenti, il candidato ha bisogno di queste informazioni. Se viene richiesto a uno sviluppatore di eseguire un test sulla lavagna in modo da poter valutare le proprie capacità di codifica e l'approccio alla risoluzione dei problemi, dire al candidato come hanno fatto durante il test rispetto alle abilità esibite dalle ultime assunzioni.
9. Limitare il feedback alle attività, alle risposte e all'esperienza che il candidato può cambiare.
Ad esempio, se un individuo è impiegato, potresti suggerire le aree in cui lui o lei deve acquisire esperienza per qualificarsi per lavori simili ai tuoi in futuro. Mentre è impiegato, il candidato può avere l'opportunità di seguire le tue raccomandazioni. Se le risposte del tuo candidato alle domande durante il colloquio sono state più deboli di quelle del concorso, fai notare alcune domande e risposte che può rafforzare. Spiega al candidato se non ha fatto un buon lavoro nel mettere in evidenza per il comitato dei colloqui l'incontro tra le sue capacità ed esperienza e ciò che ha cercato.
10. In molti casi, la tua decisione di assunzione ha avuto poco a che fare con qualsiasi cosa che il tuo candidato potesse migliorare a breve termine.
A volte, il feedback appropriato è che hai avuto candidati più forti con più esperienza e conoscenza in aree che ritieni più importanti per il lavoro. Se è possibile, dire al candidato le aree che dovrebbero cercare di migliorare. Siate pronti, tuttavia, perché, se utilizzate questa risposta e avete scelto di fornire un feedback, il candidato chiederà quali aree deve migliorare.
La linea di fondo
Le decisioni sull'opportunità e sul feedback che è possibile fornire a un candidato devono dipendere anche dal proprio senso di come il candidato possa reagire in base alla propria esperienza di candidatura.
Quando puoi dettagliare alcuni motivi e suggerimenti semplici e solidi, piuttosto che esprimere sentimenti, ipotesi o opinioni, hai un caso molto più forte per fornire il feedback tanto desiderato e necessario. Ma crea una politica per la tua organizzazione e chiedi anche a intervistatori e responsabili delle assunzioni di rispettarla.
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