Perché le risorse umane dovrebbero programmare una seconda intervista?
Contenuto
- 1. Conferma le prime impressioni
- 2. Presentare altri al processo
- 3. Guarda come fanno tutto il giorno
- 4. Rispondono alla sfida?
- 5. Rispondi alle domande
- 6. Metterli al lavoro
- 7. Promuovi te stesso
Una seconda intervista con un candidato di lavoro può dirti molto che devi sapere per valutare le qualifiche e l'adeguatezza culturale del candidato.
Le prime interviste consentono a te o al tuo team di incontrare i candidati e valutare le competenze di base, ma l'occupazione può durare per anni e le decisioni devono essere prese con cura. I datori di lavoro programmano interviste di follow-up per aumentare le loro conoscenze sui candidati e migliorare la sensazione che altri dipendenti possano lavorare con successo con la persona.
I candidati selezionati per una seconda intervista sono le tue migliori prospettive. Sono una piccola percentuale delle persone che hanno presentato domanda. Ci sono almeno sette buoni motivi per conoscere meglio questi candidati prima di offrire loro un lavoro.
1. Conferma le prime impressioni
Se sei il responsabile delle assunzioni, devi aver avuto le prime impressioni positive dalla prima intervista sulle capacità del candidato e sul potenziale adattamento culturale. È importante confermare le prime impressioni per sentirsi a proprio agio nel fare un'offerta di lavoro. Forse ci sono preoccupazioni che sorgeranno quando si ottiene un secondo sguardo più da vicino.
2. Presentare altri al processo
Ti consigliamo di aggiungere al gruppo di dipendenti che hanno inizialmente intervistato il candidato. Durante una prima intervista, il candidato potrebbe aver incontrato il personale delle risorse umane, il responsabile delle assunzioni e un paio di altri. In una seconda intervista, vorrai aggiungere altri colleghi. I tuoi intervistatori dovrebbero anche includere nuovamente il responsabile delle assunzioni e il personale delle risorse umane, oltre al dirigente responsabile del dipartimento.
Stai permettendo a molti dipendenti di avere un contributo nel controllare le qualifiche e l'interazione del potenziale dipendente. Questo è positivo perché più dipendenti possiedono e condividono la responsabilità per l'assunzione, meglio è. Saranno investiti nel successo del nuovo dipendente.
3. Guarda come fanno tutto il giorno
Una seconda intervista tende a durare da metà a un'intera giornata. Di conseguenza, il tuo team può valutare se l'individuo rimane la persona che pensava di aver incontrato al primo colloquio. Le persone sono competenti nel proiettare un'immagine di chi sono per un paio d'ore, ma la maggior parte delle persone non può falsificare un'immagine per un'intera giornata. In questo lasso di tempo, anche la tua squadra porterà fuori il candidato per un pasto, e questo ti darà un altro livello di conoscenza delle buone maniere del candidato, della competenza sociale e delle abilità di interazione interpersonale.
4. Rispondono alla sfida?
Hai diverse aspettative dei tuoi candidati in una seconda intervista e vuoi vedere se il tuo candidato si alza per soddisfarli. Alla seconda intervista, il candidato ha avuto l'opportunità di ricercare te, i tuoi dipendenti, l'azienda e altro. Ha parlato per diverse ore del lavoro e delle sue sfide con gli attuali dipendenti. Supponendo che tu gli abbia dato un ordine del giorno per la giornata, ha anche studiato i dipendenti con i quali intervisterà.
Durante una seconda intervista, dovrebbe essere in grado di dirti le sue idee per la posizione e ciò che può contribuire se selezionato per il lavoro. Dovrebbe essere in grado di tracciare una linea tra le sue capacità ed esperienza e le esigenze della posizione.
È per questo che le domande che fai durante una seconda intervista sono diverse dalle domande della prima intervista. Sono più specifici e notevoli per i dettagli arricchenti che incoraggiano.Offri al candidato l'opportunità di fare luce sulle capacità e le conoscenze che ha da offrire al tuo dipartimento.
5. Rispondi alle domande
Preparati a rispondere alle domande del candidato. È la sua opportunità di scoprire la tua azienda e se si inserirà. La seconda intervista spesso pone domande dettagliate mentre il candidato lavora con te per vedere se questo matrimonio funzionerà.
I candidati pongono domande che vanno dal perché l'ex dipendente è partito a quali saranno le tue aspettative nei loro confronti. Chiedono opportunità di sviluppo professionale e ulteriore crescita professionale. Devi preparare risposte dettagliate in modo che entrambe le parti facciano la loro parte nel determinare se la partita è adatta.
Se il candidato non viene preparato con domande, quella dovrebbe essere una bandiera rossa.
6. Metterli al lavoro
Se chiedi ai tuoi candidati di completare un test o un incarico relativo al lavoro prima del colloquio, questo è quando ascolti e vedi i risultati degli sforzi del candidato. Aumentando la popolarità, un test o un incarico correlato al lavoro fornisce informazioni sul modo in cui il candidato si avvicina al lavoro.
Puoi valutare creatività, follow-through, completezza, esperienza e una varietà di altre caratteristiche personali e professionali. In alcune impostazioni, il secondo colloquio può comportare il test effettivo. Ad esempio, a un dipendente tecnico viene chiesto di risolvere un problema su una lavagna oppure a un candidato dell'assistenza clienti viene chiesto di rispondere a diverse e-mail dei clienti.
7. Promuovi te stesso
Sempre più spesso, nella competizione per dipendenti con scarse competenze, la seconda intervista è un'opportunità per commercializzare la tua organizzazione al candidato. Usa la seconda intervista per dimostrare com'è la vita nella tua azienda. Lascia che i tuoi attuali dipendenti condividano storie sull'azienda. Le storie illuminano la tua cultura e forniscono un senso dell'ambiente di lavoro, delle sue sfide e aspettative.
