Come licenziare un dipendente con compassione e classe

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Contenuto

Risoluzione immediata del rapporto di lavoro per causa
Cessazione per inadempienza
Fasi della risoluzione del rapporto di lavoro per inadempienza
Prima della riunione di terminazione
Cessazione per inadempienza
Durante la riunione di terminazione

I manager citano il licenziamento dei dipendenti come il lavoro che odiano di più. A volte, tuttavia, interrompere il rapporto di lavoro di una persona del personale è il miglior passo da compiere per la tua organizzazione. Talvolta l'interruzione del rapporto di lavoro di una persona è l'azione più gentile che puoi intraprendere anche per il dipendente. Alcuni rapporti di lavoro non sono mai stati pensati per funzionare.

In alcune circostanze, licenziare un dipendente è una necessità immediata per la sicurezza e il benessere del resto dei dipendenti. Occasionalmente, il dipendente può aver compiuto un'azione così grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro.

Poiché la risoluzione del rapporto di lavoro può assumere molte forme, a seconda delle circostanze, diamo un'occhiata alla risoluzione immediata per causa e risoluzione per inadempimento a causa della mancanza di produttività o di una discrepanza generale del dipendente, del lavoro e dell'azienda.

Risoluzione immediata del rapporto di lavoro per causa

Occasionalmente si presentano situazioni per le quali vorrai interrompere immediatamente il rapporto di lavoro. Assicurati di avere queste istanze elencate nel manuale dei dipendenti. Questi spesso includono situazioni in cui un dipendente:

minaccia la violenza o commette un atto violento,
porta un'arma al lavoro,
guarda film pornografici su computer di lavoro e sull'orario di lavoro,
ruba la proprietà dell'azienda e / o
commette reati simili di natura terribile.

Il meglio che puoi fare, in tali circostanze, è seguire questo processo per interrompere il lavoro di un individuo.

Assicurarsi che il dipendente non sia pericoloso per se stesso o per gli altri dipendenti. (Se sembra che lo sia, aiutare gli altri dipendenti nella sicurezza e chiamare immediatamente le forze dell'ordine e il personale di sicurezza.)
Se il dipendente non sembra essere pericoloso per se stesso o per gli altri, informare le autorità di contrasto se è stato commesso un atto illegale.
Utilizzare il personale di sicurezza interno, se disponibile.
Rimanere educato e rispettoso.
Dichiarare l'offesa con calma e con un testimone nella stanza.
Di 'al dipendente che il suo rapporto di lavoro è terminato.
Ottieni la restituzione di tutti i beni dell'azienda.
Consentire al dipendente di imballare gli oggetti personali dalla propria workstation se le circostanze lo giustificano.
Consentire al dipendente di porre domande sulla fine del rapporto di lavoro.
Accompagna l'ex dipendente dall'edificio con la consapevolezza che se ritorna sta violando.

Cessazione per inadempienza

Licenziare un dipendente non deve essere la peggiore esperienza dell'anno. È possibile utilizzare l'occasione per esaminare cosa è andato storto nel rapporto di lavoro. Supponendo che la risoluzione sia per una mancata corrispondenza, è possibile aiutare il dipendente a costruire l'autostima nonostante la cessazione del rapporto di lavoro.

Puoi incoraggiare il dipendente a guardare avanti e iniziare una nuova ricerca di lavoro. Anche se il licenziamento è per inadempienza, si desidera terminare la relazione con una nota positiva.

Licenziare un dipendente che non è in grado di soddisfare i ragionevoli standard di produzione dell'azienda è comune. Quindi licenzia un dipendente che, anche con una formazione approfondita, si dimostra incapace di svolgere il suo lavoro. Occasionalmente, hai un dipendente che è perennemente in ritardo per un lavoro che richiede personale costante come una catena di montaggio o un addetto al servizio clienti in prima linea.

A volte, un dipendente è annoiato o insoddisfatto della sua attuale posizione, retribuzione o titolo professionale. Non hai posizioni aperte per le quali si qualifica.La sua retribuzione e il titolo sono coerenti con la posizione. Sfortunatamente, le prestazioni lavorative del dipendente si stanno rapidamente deteriorando.

In alcuni casi, un dipendente ti chiede consciamente o inconsciamente di licenziarla per la sua esibizione. L'individuo sa, ad un certo livello, che il suo impiego presso di voi è nella posizione sbagliata. In una recente riunione di chiusura, il dipendente ha dichiarato: "Che cosa ci è voluto tanto tempo a licenziarmi? Sono annoiato dal mio cranio con questo lavoro".

In tutti questi casi, questi sono i passaggi da seguire.

Fasi della risoluzione del rapporto di lavoro per inadempienza

Prima della riunione di terminazione

Assicurati che il dipendente abbia le aspettative chiare sul lavoro, le aspettative di produzione e qualsiasi altro dettaglio che consenta alla persona di eseguire in modo efficace. Le descrizioni delle mansioni, gli standard di produzione pubblicati e i dati sulle prestazioni aiutano il dipendente a comprendere e svolgere il proprio ruolo. Un sistema di gestione delle prestazioni garantisce la chiarezza del dipendente sugli obiettivi.
Se il dipendente viola le politiche e le procedure, assicurarsi che siano scritte e che il dipendente sia stato addestrato nelle politiche e nelle procedure. Un modulo firmato che indica che il dipendente ha letto e compreso la politica è una buona testimonianza che è possibile utilizzare per dissipare il potenziale per future controversie.
Fornire aiuto e assistenza; fornire al dipendente un feedback regolare sulla sua prestazione. Assicurati di spiegare le potenziali conseguenze della sottoperformance. Il coaching per migliorare le prestazioni fornisce un approccio di coaching passo-passo che puoi utilizzare per aiutare un dipendente a migliorare le sue prestazioni lavorative. Questo approccio evita la disciplina e produce risultati.
Determinare che si applicano gli standard di prestazione in modo equo. Ai fini dell'eliminazione della discriminazione, è necessario rivolgersi a qualsiasi dipendente che sta facendo le stesse cose allo stesso modo. È necessario innanzitutto rivolgersi al dipendente con i problemi più gravi. Tutti i dipendenti che non rispettano le vostre politiche devono essere disciplinati allo stesso modo; mai concentrarsi sulle prestazioni di una persona.
Se si determina che un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) potrebbe aiutare il dipendente ad avere successo, utilizzare un PIP per incoraggiarlo positivamente. I dettagli richiesti in un PIP a volte aiutano un dipendente in difficoltà a ottenere chiarezza sulle aspettative di lavoro. Puoi licenziare un dipendente senza usare anche un PIP in alcune occasioni.
Ancora più importante, è necessario documentare eventuali discussioni sulle prestazioni per il file del dipendente con l'ora, la data e la politica o il problema di prestazioni chiaramente identificato. Tieni buoni registri perché non sai mai quando ne avrai bisogno. In minima parte, buoni record aggiorneranno la tua memoria della risoluzione. I dipendenti passano avanti e i buoni registri assicurano che il datore di lavoro sarà in grado di affrontare eventuali problemi sulla risoluzione in futuro.
Nella disciplina progressiva, ogni scrittura deve aumentare in modo da avere avvertimenti verbali, avvertimenti scritti verbali e quindi sospensioni sul registro. Ciò garantisce che il licenziamento non sia mai una sorpresa. Quando si pianifica la riunione di fine rapporto, il dipendente non dovrebbe essere sorpreso. In una recente riunione di chiusura, il dipendente è venuto alla riunione con tutti i suoi averi già imballati. Nessuna sorpresa è buona.

Cessazione per inadempienza

Durante la riunione di terminazione

Questi sono i passaggi da utilizzare quando si pianifica e si conduce una riunione di fine rapporto di lavoro.

Pianificare una riunione che includa il dipendente, il supervisore del dipendente e un rappresentante delle risorse umane o, in alcuni casi, il responsabile del supervisore. Queste riunioni si svolgono spesso a metà pomeriggio di martedì o mercoledì in modo che il dipendente abbia la possibilità di iniziare immediatamente una ricerca di lavoro. Anche in questo mondo connesso, si desidera consentire a un dipendente licenziato di iniziare immediatamente ad agire.
Sii diretto. Di 'al dipendente che il suo lavoro è terminato. Puoi dire al dipendente il motivo della risoluzione, anche se la maggior parte degli avvocati lo sconsiglia. In molte aziende, dove i dipendenti hanno comunicato con attenzione e regolarmente con il dipendente in caso di risoluzione, non lo fanno. Si presume che abbiano comunicato efficacemente i problemi di prestazione per mesi. Non è necessario rivedere tutto durante la riunione di terminazione. Sii civile, conciso e compassionevole.
Rispetta la dignità della persona. Consentile di parlare se vuole e di porre qualsiasi domanda possa avere. Potresti anche impegnarti in qualche discussione su cosa è andato storto nel rapporto di lavoro. Esempio, forse la persona non era una brava persona adatto per la posizione dall'inizio. Forse lo stile di lavoro del dipendente è troppo lento per il ritmo dell'azienda. Forse l'impiegata era diventata così annoiata che voleva essere licenziata. In nessun caso, tuttavia, permetti alla persona di pensare che potresti essere "escluso" dalla decisione di interrompere il suo lavoro.
Il dipendente può tentare di pareggiare, scatenarsi e sbagliare. Non arrabbiarti, discuti con il dipendente o cerca di regolare il punteggio. Riconosci quando partecipi alla riunione che probabilmente sei anche molto deluso. Hai avuto un investimento costoso nel successo di questo dipendente, sia a livello personale che finanziario. Dovrai reclutare e formare il sostituto del dipendente. Assicurati che le tue emozioni siano sotto controllo in modo da poter rimanere compassionevole e rispettoso.
Puoi valutare in che modo l'incontro è andato se la discussione o la consulenza al dipendente in partenza sarebbe utile. Scoprirai che spesso puoi aiutare discutendo il tipo di lavoro che il dipendente potrebbe avere successo, come individuare le risorse per la ricerca di lavoro, le idee sulla frequenza scolastica e i punti di forza del dipendente. Questa breve discussione può aiutare il dipendente a chiarire la propria direzione e aiutarlo ad andare avanti. Costruisci l'autostima del dipendente e li aiuti a iniziare il processo di ricerca di lavoro.
Raccogliere tutte le proprietà dell'azienda o determinarne la posizione e prendere accordi per la raccolta. Collaborare a stretto contatto con il personale IT per interrompere l'accesso dei dipendenti ai sistemi di lavoro e recuperare i dispositivi elettronici di proprietà dell'azienda.
Dare al dipendente una scelta su chi tra i partecipanti alla riunione la porterà fuori dall'edificio. Offri al dipendente la possibilità di scegliere se desidera rimuovere gli oggetti personali dalla sua postazione di lavoro ora o dopo le ore.
Completa tutti i passaggi della tua lista di controllo di fine lavoro.

Nota: queste sono le prime dieci cose che non vorresti mai fare quando licenzia un dipendente.

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