Come licenziare un dipendente

Contenuto

• Fornire feedback, in modo che il dipendente sappia che sta fallendo
• Passaggi per la risoluzione del rapporto di lavoro
• Tenere la riunione di fine rapporto di lavoro
• Lezione più importante appresa nel licenziare un dipendente

Devi licenziare un dipendente? Se hai preso le misure necessarie per aiutare il dipendente a migliorare le proprie prestazioni lavorative - e non stanno funzionando - potrebbe essere il momento. La maggior parte dei datori di lavoro attende molto prima del tempo ottimale per licenziare un dipendente perché sono preoccupati per problemi legali e problemi di morale dei dipendenti. Questi sono i passi legali ed etici da adottare quando licenzia dipendenti.

Assicurati che le azioni dell'azienda, mentre ti prepari a lasciare andare un dipendente, siano al di sopra di ogni rimprovero. Il modo in cui licenzia un dipendente invia un messaggio potente al personale restante, positivo o negativo. La risoluzione del rapporto di lavoro è l'ultimo passo di un processo coinvolto. Usalo come ultima risorsa quando il performance coaching non ha funzionato.

Allo stesso tempo, non mettere a repentaglio il successo della tua azienda, il successo di un dipartimento o il successo dei tuoi dipendenti, per mantenere un dipendente con prestazioni inferiori. Licenzia il dipendente per garantire il successo degli altri dipendenti e della tua azienda.

Fornire feedback, in modo che il dipendente sappia che sta fallendo

I passi che fai quando ti prepari a licenziare un dipendente contano. A meno che le azioni del dipendente non richiedano il licenziamento immediato dai locali, è necessario un feedback progressivamente più intenso al dipendente in merito alle sue prestazioni lavorative.

Assicurati di comunicare con il dipendente ottenendo un feedback dal dipendente che stai comunicando in modo efficace. Tieni presente che l'obiettivo del feedback è aiutare il dipendente ad avere successo e migliorare.

Anche le azioni del dipendente comunicano in modo potente. Il dipendente prende a cuore il feedback e cambia - o no. Documentare il contenuto delle riunioni di feedback e la data e l'ora.

I PIP hanno una terribile reputazione tra i dipendenti che li vedono come il passaggio finale prima della cessazione del rapporto di lavoro. Questo perché molti datori di lavoro usano i PIP in modo errato o per creare una protezione legale prima della risoluzione. Nel mio libro, i PIP dovrebbero essere usati solo se credete sinceramente che il dipendente abbia la capacità di migliorare. Qualsiasi altra cosa è una tortura per il dipendente e un consumatore di tempo per manager e personale delle risorse umane.

Nel caso di dirigenti e personale delle risorse umane, un PIP non è quasi mai appropriato. Se un manager non riesce abbastanza da richiedere un PIP, raramente riacquisterà la necessaria fiducia dei dipendenti dichiaranti o del proprio supervisore.

Il personale delle risorse umane ha troppo accesso a informazioni altamente riservate e insostituibili. Inoltre, a causa della loro posizione, il danno alla tua fiducia in loro e la loro credibilità è quasi impossibile da superare.

• Come fornire feedback che abbiano un impatto
  Fai in modo che il tuo feedback abbia l'impatto che merita dal modo e dall'approccio che usi per fornire feedback. Il tuo feedback può fare la differenza per le persone se puoi evitare una risposta difensiva.
• Strategie di miglioramento delle prestazioni
  Utilizzare queste strategie per aiutare il dipendente a migliorare le proprie prestazioni. Saprai che hai fatto del tuo meglio per aiutare il lavoratore non performante ad avere successo.
• Coaching per prestazioni migliorate
  Cerchi un approccio di coaching passo-passo che puoi utilizzare per aiutare un dipendente a migliorare le sue prestazioni lavorative? Questo approccio evita la necessità di disciplina e produce grandi risultati.
• Come tenere una conversazione difficile
  È probabile che un giorno dovrai tenere una conversazione difficile. Questi passaggi ti aiuteranno a tenere conversazioni difficili quando le persone hanno bisogno di un feedback professionale.
• Processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni
  Se il tuo normale processo non sta aiutando il dipendente ad avere successo sul lavoro e ritieni che ci sia speranza che il dipendente possa e possa migliorare le sue prestazioni, dovrai introdurre un Piano di miglioramento delle prestazioni.
• Piano di miglioramento delle prestazioni
  Il piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) è progettato per facilitare una discussione costruttiva tra un membro dello staff e il suo supervisore e per chiarire le prestazioni lavorative che richiedono miglioramenti. Il PIP viene implementato, a discrezione del supervisore, quando diventa necessario aiutare un membro del personale a migliorare le proprie prestazioni.
  Questo formato consente di impostare obiettivi, stabilire misure, condurre sessioni di revisione e avanzamento dei grafici. Non è richiesto un periodo di tempo specifico affinché un dipendente segua un piano di miglioramento delle prestazioni. In effetti, se non viene compiuto alcun progresso, è possibile interrompere il rapporto di lavoro di una persona dopo diverse settimane.

Passaggi per la risoluzione del rapporto di lavoro

• Se ritieni che il dipendente non sia disposto o incapace di migliorare le sue prestazioni, vorrai avviare un'azione disciplinare progressiva. Ancora una volta, la documentazione è fondamentale, quindi hai una registrazione dei passaggi che hai seguito nel processo. Utilizzare questo modulo di avviso di disciplina progressiva per documentare ogni passaggio.
  Come nel caso del PIP, tuttavia, se non si ritiene che il dipendente sia in grado di migliorare, perché non interrompere il rapporto di lavoro ora? Risparmierai a tutti l'agonia di un lungo processo elaborato. Certamente, a questo punto della relazione con il dipendente, se il supervisore ha svolto il proprio lavoro, si dispone di sufficienti registri di consulenza sulle prestazioni e moduli di azione disciplinare per licenziare il dipendente.
• Seguire i passaggi della disciplina progressiva dovrebbe essere coerente per ogni dipendente che licenzi, una volta che decidi di iniziare questo percorso (cosa che non devi fare) a meno che non si verifichi un evento fuori dal comune. È inoltre possibile fornire al dipendente un numero qualsiasi di opzioni, a partire dalla fase del piano di miglioramento delle prestazioni.
• Puoi chiedere al dipendente se desidera abbandonare volontariamente piuttosto che partecipare a una procedura disciplinare. È possibile concordare una sequenza temporale entro la quale il dipendente avrà comunicato. Ciò, tuttavia, può interferire con la capacità dell'individuo di raccogliere la disoccupazione.
• Si può concordare sul fatto che, per qualsiasi motivo, l'impiegato non è in grado di svolgere il lavoro, fornire un paio di settimane di TFR e salutare.
• Parla con un avvocato per capire tutte le tue opzioni. Nei casi in cui si fornisce un trattamento di fine rapporto, ad esempio, si vorrà chiedere al dipendente in partenza di firmare una liberatoria diversa per i dipendenti di età superiore ai quaranta e di età inferiore ai quaranta.

Tenere la riunione di fine rapporto di lavoro

Alla fine, vorrai pianificare e tenere la riunione di fine rapporto di lavoro. Non darei un preavviso a un dipendente più di qualche minuto prima della riunione. Ciò causerà al dipendente inutili preoccupazioni e turbamenti. Nella maggior parte dei casi, tuttavia, questo momento è previsto.

Completare i passaggi nell'elenco di controllo di fine occupazione. Alcuni passaggi, vorrai aver completato prima della riunione di chiusura. Considera la riunione di terminazione come il colloquio di uscita del dipendente.

Lezione più importante appresa nel licenziare un dipendente

Molte persone aspettano troppo tempo per licenziare un dipendente. Se un dipendente si comporta male pubblicamente, l'azione disciplinare dovrebbe iniziare dopo un evento. Se a un dipendente mancano costantemente scadenze e hai stabilito che il problema non è la formazione o un altro fattore identificabile, raccogli la documentazione e licenzia il dipendente.

Se hai introdotto una missione aziendale e una visione per il tuo posto di lavoro e i manager non riescono a supportarne l'implementazione, licenzia i dirigenti. Se stai sviluppando una cultura che autorizza e abilita i dipendenti e un manager è costantemente autocratico, licenzia il manager. Le persone non cambiano molto; anche se ho assistito a trasformazioni, di solito sono testimone di mesi di crepacuore e sforzi sprecati.

Ho anche ricevuto regolarmente feedback sul fatto che licenziare un dipendente sia stata la cosa migliore che gli sia mai capitata perché ha portato il dipendente a passare a pascoli migliori. Nel mio ultimo appunto di un ex dipendente che era stato sospeso per cinque giorni, mi ha ringraziato. Era andata avanti, aveva ottenuto la sua licenza immobiliare e non vedeva l'ora di vivere una grande vita.

Comportati legalmente, eticamente, con gentilezza, civiltà e compassione, ma licenzia i dipendenti che dovrebbero essere licenziati.

Disclaimer: Si noti che le informazioni fornite, sebbene autorevoli, non sono garantite per accuratezza e legalità. Il sito è letto da un pubblico mondiale e le leggi e le normative sull'occupazione variano da stato a stato e da paese a paese. Si prega di richiedere assistenza legale o assistenza da risorse governative statali, federali o internazionali, per assicurarsi che la propria interpretazione legale e le decisioni siano corrette per la propria posizione. Queste informazioni sono indicative, idee e assistenza.