Il processo di assunzione: come i datori di lavoro assumono davvero i dipendenti
Contenuto
- Identificare la necessità della posizione
- Pianifica il tuo reclutamento per il lavoro
- Pubblicizza la disponibilità della tua posizione aperta
- Rivedi le applicazioni
- Intervista ai potenziali impiegati più qualificati
- Controlla i riferimenti ed esegui i controlli in background
- Seleziona la persona più qualificata per il lavoro
- L'offerta di lavoro e le notifiche
- Negozia i dettagli del salario e la data di inizio
- Benvenuto al tuo nuovo dipendente
Vuoi assumere dipendenti che possano contribuire al tuo successo e redditività aggiungendo valore alla tua cultura e al tuo team? Ci sono molte cose da considerare quando stai cercando di riempire una posizione. Ma come si valutano i fattori più importanti in un processo di assunzione che ha così tante variabili e può richiedere molto tempo?
I datori di lavoro possono abbreviare il loro ciclo di assunzioni, trovare ottimi dipendenti e assumere legalmente ed eticamente dipendenti se seguono questi dieci passaggi.
Identificare la necessità della posizione
Il primo passo in qualsiasi processo di assunzione è determinare se la posizione è effettivamente necessaria nella vostra azienda. Ci sono alcuni modi per aiutarti a decidere. Se questo è per una posizione di vendita, controllare le vendite per dipendente. Puoi anche verificare se il carico di lavoro del team merita una nuova assunzione. Anche i tuoi obiettivi aziendali guideranno questa decisione.
La tua priorità per l'assunzione di un dipendente dovrebbe anche adattarsi alla corretta esecuzione del piano aziendale della società. È importante tenere informati o coinvolti gli altri dipendenti in ogni fase del processo decisionale del personale.
Pianifica il tuo reclutamento per il lavoro
Il secondo passo nel processo di assunzione è pianificare il reclutamento dei dipendenti. Le riunioni o le e-mail di pianificazione del reclutamento identificano la descrizione del lavoro o le specifiche per la posizione in modo da conoscere le competenze e l'esperienza che si cercano. Affronta anche come pubblicizzare la posizione, chi esaminerà le domande e chi parteciperà al primo e al secondo colloquio di lavoro.
Dovresti anche decidere chi parteciperà alla selezione del candidato prescelto e chi fornirà il contributo. Questo è un passaggio chiave in un processo di assunzione di successo. È anche importante che chiunque faccia parte del team del colloquio sappia se è responsabile della selezione dell'impiegato o del proprio contributo a quegli impiegati che hanno tale responsabilità. È necessario essere chiari su come i loro input verranno utilizzati dal responsabile delle assunzioni e dal personale delle risorse umane.
Pubblicizza la disponibilità della tua posizione aperta
Un passo importante nel processo di invio è quello di informare l'apertura degli attuali dipendenti. Se ritieni di non avere candidati interni qualificati, puoi anche pubblicare la posizione esternamente. Ma i tuoi candidati interni potrebbero sorprenderti con il loro talento e abilità. Se pubblichi la posizione esternamente prima di intervistare candidati interni, informa i dipendenti. Vuoi evitare fraintendimenti.
La tua scommessa migliore per riempire esternamente la tua posizione aperta dipende dalla posizione. Alcuni lavori locali, soprattutto per ruoli non esenti, si basano su annunci di giornali locali. La maggior parte dei lavori richiederà inserimenti online sul proprio sito Web delle carriere e nelle bacheche di lavoro, nonché attraverso i siti di social media.
La notifica alla tua rete su LinkedIn può portare alla tua attenzione candidati di qualità. Quindi chiederò ai tuoi attuali dipendenti di pubblicizzare la tua apertura sui loro social network.
Rivedi le applicazioni
Se hai pubblicizzato la posizione in modo efficace, avrai raccolto un ampio gruppo di candidati. Le risorse umane possono assumere la guida del curriculum e della revisione della lettera di presentazione e consegnare i candidati qualificati al responsabile delle assunzioni. Alcuni responsabili delle assunzioni potrebbero voler vedere tutte le applicazioni, in particolare per le posizioni tecniche, scientifiche, ingegneristiche e di sviluppo.
Le domande vengono esaminate e i candidati più qualificati ricevono un colloquio telefonico. Lo scopo della selezione è quello di risparmiare tempo ed energia del personale eliminando i candidati che non sono qualificati come gli altri. Lo screener, il responsabile delle assunzioni o il personale delle risorse umane è alla ricerca di adattamento culturale e idoneità durante un'intervista telefonica. Controllano tutte le domande che i revisori hanno sull'esperienza o le credenziali della persona.
Intervista ai potenziali impiegati più qualificati
La tua recensione e le interviste telefoniche dovrebbero restringere il campo dei candidati ai più qualificati. Pianificare interviste interne per i candidati con lo stesso gruppo di dipendenti che intervisteranno tutti i candidati. Ciò consentirà confronti quando si arriva alla selezione dei dipendenti.
Assicurarsi che parte del processo del colloquio sia una domanda di assunzione formale compilata dal candidato che include l'autorizzazione a controllare referenze, background e così via.
Comunica ai candidati che non stai invitando a un colloquio che non saranno presi in considerazione e perché. Pianifica e pianifica le seconde interviste con le prospettive più qualificate determinate dalla prima intervista. Puoi iniziare a controllare referenze e background per questi candidati durante e dopo le tue seconde interviste.
Controlla i riferimenti ed esegui i controlli in background
Inizia a controllare referenze e background per i candidati durante e dopo le tue seconde interviste. Assicurati di controllare tutti i reclami del candidato, comprese le credenziali formative, la storia di lavoro e il background criminale. Quando possibile, la migliore fonte di informazioni sono i precedenti manager del candidato.
A causa della paura del contenzioso, molti datori di lavoro condivideranno solo il titolo di lavoro, le date di assunzione e, occasionalmente, lo stipendio della persona con te. Ecco perché i manager sono una fonte significativa di informazioni su un candidato. Dovresti anche dare un'occhiata ai profili e ai post sui social media pubblici del candidato per assicurarti di assumere la persona che hai conosciuto. I consigli di LinkedIn possono consolidare ulteriormente la tua scelta.
Seleziona la persona più qualificata per il lavoro
Se hai preso una decisione positiva su un candidato, in seguito alle interviste e ai controlli in background, determina il compenso che offrirai al candidato selezionato. Questi sono i sette fattori più importanti per essere sicuri di aver preso in considerazione prima di fare l'effettiva offerta di lavoro.
L'offerta di lavoro e le notifiche
Ora che hai completato i primi otto passaggi, puoi presentare un'offerta di lavoro scritta. Se i controlli di riferimento sono incompleti, è possibile subordinare l'offerta ai controlli di riferimento e di riferimento.
È inoltre necessario informare gli altri candidati che hanno partecipato a colloqui di lavoro. È importante — e nella migliore immagine e interesse per le pubbliche relazioni — comunicare con i candidati in ogni fase del processo di assunzione. È uno dei fattori che influenzano la tua considerazione come datore di lavoro di scelta.
Negozia i dettagli del salario e la data di inizio
Maggiore è il livello del lavoro nella propria organizzazione, maggiore è la probabilità che il candidato negozierà compensi, indennità di licenziamento, indennità di licenziamento garantite se la relazione non riesce a risolversi, attrezzature aziendali, tempo di lavoro in remoto e altro ancora. Queste persone hanno il maggior potenziale da perdere se stanno lasciando un lavoro attuale e il rapporto di lavoro non funziona con te.
Detto questo, alcuni nuovi dipendenti appena usciti dal college chiedono $ 5.000 in più rispetto a quanto offerto. Se rientrava nell'intervallo di retribuzione per il lavoro (pensa a come paghi i tuoi attuali dipendenti in ruoli simili) e il candidato è preferito, considera la possibilità di negoziare con il potenziale nuovo dipendente.
Le due richieste più comuni che incontrerai sono per uno stipendio iniziale più elevato e più tempo libero retribuito. È richiesta flessibilità. Non avrai un nuovo dipendente felice se lasciassero un lavoro dove avevano tre settimane di ferie pagate per un lavoro che offriva solo una settimana.
Determina se puoi, soddisfa altre richieste dal tuo potenziale cliente. La sistemazione più comunemente trovata è stata una vacanza programmata entro i primi mesi dall'inizio. Incontrerai anche diverse date di inizio posticipate per ospitare interventi chirurgici programmati o un altro evento programmato.
Benvenuto al tuo nuovo dipendente
Il modo in cui accogli il tuo nuovo dipendente pone le basi per mantenere il dipendente in futuro. Rimani in contatto con il tuo nuovo dipendente dal momento in cui l'offerta di lavoro viene accettata fino alla data di inizio dell'impiegato. Continua a costruire la relazione.
Assegna un mentore, fai sapere ai colleghi che il dipendente sta iniziando con una lettera di benvenuto, pianifica il processo di onboarding del nuovo dipendente e assicurati che il dipendente si senta accolto calorosamente durante i primi giorni di lavoro. Se lo fai in modo efficace, avrai un dipendente desideroso che è pronto a dare alle fiamme il mondo.
Sei interessato a una lista di controllo delle assunzioni più dettagliata? Dai un'occhiata a "Una lista di controllo per il successo nell'assumere dipendenti".
