Come tenere una conversazione difficile con un dipendente

Contenuto

• Perché potrebbe essere necessario tenere un esempio di conversazione difficile
• I passaggi per fornire feedback in una conversazione difficile

Se gestisci le persone, lavori nelle risorse umane o ti preoccupi dei tuoi amici sul lavoro, è probabile che un giorno dovrai tenere una conversazione difficile. Le conversazioni difficili diventano necessarie per una serie di motivi. Non sono mai facili da condurre e rischi di provocare disarmonia sul posto di lavoro quando affronti l'argomento con un dipendente.

Perché potrebbe essere necessario tenere un esempio di conversazione difficile

Le persone si vestono in modo inappropriato e poco professionale per il lavoro. L'igiene personale è talvolta inaccettabile. Un comportamento civettuolo può portare a un problema di molestie sessuali. Una scrivania disordinata non è il segno di una mente organizzata.

Le lattine pop non restituite in capolavori piuttosto impilati disegnano formiche. Il cibo conservato in modo improprio nelle aree di lavoro attira i topi e i loro gocciolamenti sono estremamente spiacevoli per la persona che si siede alla scrivania successiva.

Il linguaggio volgare non è professionale. La scollatura rivelatrice appartiene a un club, una festa o sulla spiaggia. Lasciare i piatti sporchi da lavare per gli altri è scortese e poco professionale.

Hai mai incontrato qualcuno di questi esempi di comportamento che giustificano una conversazione difficile? Sono solo esempi dei tipi di comportamento che chiedono un feedback responsabile. Che l'autore sia un collega, una persona del personale addetto alle relazioni o forse anche il tuo capo, lo devi a loro per l'armonia e la serenità sul posto di lavoro, e la pulizia e il benessere sul posto di lavoro per tenere una conversazione difficile.

Questi passaggi ti aiuteranno a tenere conversazioni difficili quando le persone hanno bisogno di feedback diretto, chiaro e professionale.

I passaggi per fornire feedback in una conversazione difficile

• Chiedere l'autorizzazione per fornire il feedback. Anche se sei il capo dell'impiegato, inizia affermando di avere un feedback che desideri condividere. Chiedi se è un buon momento o se il dipendente preferisce selezionare un altro orario e luogo. (Entro limiti ragionevoli, ovviamente.)
  Dare al dipendente un po 'di controllo su come e quando ricevere il feedback può fare tutta la differenza nella sua ricettività per il feedback difficile.
• Utilizzare una voce soft per iniziare la conversazione difficile. Non immergerti nel feedback: dai alla persona la possibilità di prepararsi per un feedback potenzialmente imbarazzante. Comunicare al dipendente che è necessario fornire un feedback difficile da condividere. Se non ti senti a tuo agio con il tuo ruolo nella conversazione, potresti dire anche questo. La maggior parte delle persone è a disagio nel fornire feedback sull'abito o le abitudini personali di un individuo, come la persona che riceve il feedback. Questo è normale e umano. Nessuno vuole rendere un'altra persona triste o sentirsi male. Tuttavia, devi sia a te stesso che all'altra persona l'opportunità di apportare modifiche al comportamento che probabilmente sta influenzando le loro possibilità di successo sul lavoro.
• Non arrenderti alla tentazione di amplificare il feedback facendolo da molti, o scusa la tua responsabilità per il feedback, affermando che un certo numero di colleghi si sono lamentati.Spesso sei nel ruolo di feedback perché altri dipendenti si sono lamentati con te dell'abitudine, del comportamento o dell'abito del dipendente che riceve feedback difficili. Non arrenderti alla tentazione di amplificare il feedback facendolo da molti, o scusa la tua responsabilità per il feedback, affermando che un certo numero di colleghi si sono lamentati. Ciò aumenta l'imbarazzo che la persona sperimenterà e danneggerà il recupero della persona che sta ricevendo feedback.
• Il miglior feedback è semplice e diretto. Non battere il cespuglio. Dì "Sto parlando con te perché questo è un problema che devi affrontare per avere successo in questa organizzazione".
• Spiega alla persona l'impatto che avrà il cambiamento del suo comportamento da una prospettiva positiva. Spiega al dipendente come la scelta di non fare nulla influirà sulla sua carriera e lavoro.
• Raggiungi un accordo su ciò che l'individuo farà per cambiare il loro comportamento. Imposta una data di scadenza, domani, in alcuni casi. Imposta un intervallo di tempo per rivedere i progressi in altri casi. Assicurati che tu e la persona con cui stai intrattenendo la difficile conversazione siano d'accordo.
• Follow-up poco dopo aver fornito il feedback per verificare i progressi del dipendente, e periodicamente in seguito se non cambia nulla o se sembra necessaria una spinta aggiuntiva. Il fatto che il problema esista significa che è possibile il backsliding; il dipendente potrebbe anche aver bisogno di ulteriori chiarimenti sul feedback per una comprensione completa.
  Quindi, ulteriori feedback e possibilmente azioni disciplinari sono possibili i prossimi passi se il dipendente non reagisce positivamente alla conversazione difficile.

Puoi diventare efficace nel tenere conversazioni difficili. Esercitati e questi passaggi ti aiuteranno a costruire il tuo livello di comfort per tenere conversazioni difficili. Dopotutto, una conversazione difficile può fare la differenza tra successo e fallimento per un dipendente stimato. Abbi cura di tenere la conversazione difficile.