Utilizzare questi suggerimenti dai professionisti delle risorse umane per pianificare e implementare le modifiche sul posto di lavoro

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Suggerimenti per la gestione delle modifiche dai professionisti sul campo
Lezioni di gestione del cambiamento
Ulteriori informazioni sulla gestione delle modifiche

Quando chiedi a un'organizzazione e ai suoi dipendenti di cambiare, apri un'enorme lattina di worm. Le persone spesso apprezzano l'aspetto dell'organizzazione finale dall'altra parte di un cambiamento, ma possono essere profondamente resistenti quando viene introdotto il cambiamento.

Questo perché i dipendenti sono umani. Temono cosa esisterà dall'altra parte dei cambiamenti perché sono a loro agio nel loro qui e ora. Anche quando i dipendenti riconoscono che sono necessarie modifiche, è necessario introdurre le modifiche in modo incrementale e seguire le procedure consigliate per creare supporto e proprietà delle modifiche.

Questi passaggi del cambiamento organizzativo, sebbene non vengano sempre visualizzati in un programma, si verificheranno e si svolgeranno man mano che l'organizzazione procede per apportare modifiche ai modi di lavorare. I seguenti suggerimenti ti consentono di apportare modifiche con la minima quantità di dolore e difficoltà.

Suggerimenti per la gestione delle modifiche dai professionisti sul campo

In un sondaggio tra i lettori, centinaia di intervistati hanno offerto questi consigli e suggerimenti per gestire il processo di cambiamento.

Questi suggerimenti per la gestione delle modifiche dovrebbero aiutarti a implementare le modifiche che vanno dall'implementazione di nuovi obiettivi e direzioni alla produzione snella alla trasformazione totale dell'organizzazione.

Affronta le persone coinvolte nel processo di cambiamento con pazienza, umorismo gentile, grazia, perseveranza, pragmatismo, rispetto, comprensione e sostegno.
Prendi una visione ampia e ampia del cambiamento e pensa all'impatto dei cambiamenti nell'arco di uno, tre e cinque anni.
Continua tutti i comportamenti e i processi discussi negli articoli seguenti fino a quando il cambiamento non ha l'opportunità di ancorarsi alla cultura. Il Dr. W. Edwards Deming in tutto il suo lavoro in continuo miglioramento ha sottolineato l'importanza della costanza dello scopo.
Configura le modifiche in modo che le persone della tua organizzazione sperimentino alcune vittorie iniziali.
Riconosci che un cambiamento efficace di solito è un riallineamento della visione del mondo dei tuoi dipendenti, piuttosto che un programma o un sapore del mese.
Le persone coinvolte nel cambiamento dovranno riconoscere che il cambiamento è rischioso; il cambiamento può essere spaventoso; il cambiamento può spesso comportare il vero desiderio e la necessità di rientrare nella loro zona di comfort. Un cambiamento efficace richiede una costante vigilanza per resistere al ritorno ai vecchi e comodi modi di fare affari.

Infine, per quanto i dipendenti debbano celebrare nuovi inizi, dovrai offrire ai dipendenti l'opportunità di piangere il passato, di lasciar andare i modi familiari di lavorare. Riconosci che anche se il cambiamento è, si spera, un vero guadagno per la tua organizzazione, è anche una perdita.

Le persone perdono collaboratori, processi di lavoro confortevoli, modi noti di fare le cose, reti di comunicazione, sicurezza e stabilità o fiducia nelle proprie capacità. Riconosci la loro perdita e aiuterai le persone a muoversi più rapidamente con te nel nuovo mondo coraggioso.

Lezioni di gestione del cambiamento

Dall'indagine del lettore menzionata in precedenza, suggerimenti e idee sono emersi dall'esperienza e dalle pratiche passate di professionisti che lavorano con il cambiamento organizzativo. Con le loro stesse parole, condividono con te ciò che hanno imparato da anni di esperienza lavorando con il cambiamento.

"La maggior parte dei problemi nelle organizzazioni è risolvibile attraverso i cambiamenti organizzativi (struttura, processo, cultura) e l'apprendimento (non necessariamente la stessa della formazione). È molto più raro di quanto potremmo pensare che tu abbia davvero bisogno di far uscire qualcuno dall'organizzazione."

"Il cambiamento è continuo. La gestione del cambiamento è una mania che per molti aspetti può o non può funzionare. È chiaramente la misurazione del cambiamento a cui le organizzazioni sono maggiormente interessate nel modo in cui desiderano guidarlo e dirigerlo. L'evoluzione del cambiamento sul posto di lavoro provoca grandi difficoltà poiché è sembrato accelerare oltre, in molti casi, la capacità umana di tenere il passo, a cui è stato fatto riferimento per centinaia di anni, il fatto che in genere le persone non sono pronte ad accettare qualsiasi cambiamento così rapidamente come la maggior parte delle organizzazioni desidera imporre. "

"È, infatti, questa abilità (adattabilità, flessibilità, resilienza) che sta alla base della sopravvivenza del più adatto, non una nuova filosofia. I più adatti, tuttavia, spesso non sono le masse. Infine, è l'imposizione di cambiamento, in modo formale, che provoca il più grande cambiamento nella direzione sbagliata. Il cambiamento che si presume, incorporato o allineato con le vere motivazioni dell'individuo è il cambiamento che è più positivo e più profondo. Questo è il lavoro che il mio la società si impegna per raggiungere, incontrando le persone dove si trovano ... Cambia con il permesso invece che con l'applicazione ".

"La chiave in ogni processo di cambiamento è di discernere il bisogno che si fa sentire sia dalla prospettiva dell'organizzazione che da quella dell'individuo. Di solito, gli sforzi di cambiamento attendono fino all'ultimo minuto quando il dolore è così alto che non si può più resistere. Questo porta a massicci licenziamenti e reazioni eccessive. Se, d'altra parte, la leadership costruisce un forte processo di riflessione e fiducia reciproca, si verificano due cose.

"I problemi vengono affrontati prima che diventino schiaccianti e può essere sviluppata una strategia che tutti comprendono o,
"Quando si sviluppano le crisi, la sostanza è presente per riunirsi e affrontarla.Ovviamente, questo non è un posto facile in cui vivere poiché c'è sempre la tentazione di cadere in essere così riconoscenti da smettere di prestare attenzione alle realtà che possono essere dure. Si presuppongono comunicazioni aperte e oneste, ma non accadono a causa della mancanza di fiducia ".

"Aspettatevi tempi difficili in anticipo; tutti si aspettano che dopo l'evento di iniziazione dovrebbe andare liscio, ma la parte più dolorosa deve ancora venire: il periodo di transizione. Riconoscerlo all'inizio del processo aiuterà a superare le tempeste future."

"Nel governo, gli interventi di cambiamento generalmente provengono da pressioni esterne. Il Congresso o altri potrebbero designare un nuovo programma di retribuzione come qualcosa che dovrebbe essere fatto o uno studio su un fallimento di un'agenzia formula raccomandazioni. Pertanto, poche persone all'interno di un'agenzia possiedono psicologicamente la soluzione, quindi parlano solo, non parlano.

"La direzione sottovaluta o evita l'energia personale / il tempo necessario per il successo. La direzione superiore rilascia dichiarazioni, forma task force e attende che il cambiamento venga implementato. I livelli inferiori fanno ciò che è forzato e lo aspettano."