Una lista di controllo per il successo nell'assunzione di dipendenti

Contenuto

• Guarda ora: 6 modi per assumere le persone giuste
• Elenco di controllo per i dipendenti assunti

In un mercato competitivo, vuoi essere sicuro di assumere una forza lavoro superiore. L'uso di una lista di controllo durante l'assunzione di dipendenti ti aiuterà a sistematizzare il processo di assunzione, tenere traccia dei tuoi sforzi di reclutamento e consentire pratiche di assunzione giuste e coerenti.

Questa lista di controllo delle assunzioni comunica al responsabile delle assunzioni sia il processo di assunzione che il processo di assunzione e i progressi nel reclutamento.

Guarda ora: 6 modi per assumere le persone giuste

Elenco di controllo per i dipendenti assunti

• Determinare la necessità di una posizione nuova o sostitutiva.
• Pensa in modo creativo a come eseguire il lavoro senza aggiungere personale (migliora i processi, elimina il lavoro che non devi svolgere, dividi il lavoro in modo diverso e così via).
• Tenere una riunione di pianificazione del reclutamento con il recruiter, il leader delle risorse umane, il responsabile delle assunzioni e, potenzialmente, un collega o un cliente interno.
• Sviluppa e assegna le priorità ai requisiti chiave necessari per la posizione e le qualifiche, i tratti, le caratteristiche e l'esperienza speciali che cerchi in un candidato. (Questi aiuteranno il tuo dipartimento delle risorse umane a scrivere l'annuncio classificato; pubblicare il lavoro online e sul tuo sito Web e riprendere lo schermo dei risultati risultanti per potenziali interviste con i candidati.)
• Con l'assistenza del dipartimento risorse umane, sviluppare la descrizione del lavoro per la posizione.
• Determinare l'intervallo di stipendio per la posizione.
• Decidi se il dipartimento può permettersi di assumere un dipendente per ricoprire la posizione.
• Pubblica la posizione internamente sulla bacheca delle opportunità di lavoro nella tua sala da pranzo e sulla tua intranet aziendale per una settimana. Se prevedi di avere difficoltà a trovare un candidato interno qualificato per la posizione, indica nel post che stai pubblicizzando la posizione esternamente allo stesso tempo.
• Invia un'email a tutta l'azienda per informare il personale che una posizione è stata pubblicata e che stai assumendo dipendenti.
• Tutti i membri del personale dovrebbero incoraggiare candidati interni di talento, qualificati e diversificati a candidarsi per la posizione. (Se sei il supervisore delle assunzioni, per cortesia, fai sapere al supervisore attuale se stai parlando con il suo membro dello staff di reporting.)
• I candidati interni interessati compilano la domanda di posizione interna.
• Pianificare un colloquio, per i candidati interni, con il supervisore delle assunzioni, il manager del supervisore delle assunzioni o un cliente della posizione e delle risorse umane. (In tutti i casi, comunica ai candidati i tempi previsti per il processo di intervista.)
• Metti in chiaro le interviste con ogni intervistatore sul loro ruolo nel processo di intervista. (Adattamento culturale, qualifiche tecniche, reattività del cliente e conoscenza sono alcune delle responsabilità di screening che potresti voler assumere dai tuoi intervistatori.)
• Gli intervistatori compilano il modulo di valutazione dei candidati.
• Se non sono selezionati candidati interni per la posizione, assicurarsi di comunicare chiaramente con i candidati che non sono stati selezionati. Ove possibile, fornire un feedback che aiuterà il dipendente a continuare a sviluppare le proprie capacità e qualifiche. Utilizzare questo feedback come un'opportunità per aiutare il dipendente a continuare a far crescere la propria carriera.
• Se viene selezionato un candidato interno per la posizione, fare un'offerta di lavoro scritta che includa la nuova descrizione del lavoro e lo stipendio.
• Concordare una sequenza temporale di transizione con l'attuale supervisore del candidato interno.
• Se hai creato un'altra apertura interna, ricomincia.
• Termina la ricerca
• Se non si applicano candidati interni qualificati, estendere la ricerca a candidati esterni, se non è stata pubblicizzata la posizione contemporaneamente. Sviluppa il tuo pool di candidati di diversi candidati.
• Diffondi informazioni passaparola sulla disponibilità della posizione nel tuo settore e sulla rete sociale e reale di ogni dipendente di amici e collaboratori.
• Metti in rete e pubblica lavori su siti di social media online come Twitter e LinkedIn. Chiedi ai tuoi dipendenti di pubblicizzare la posizione attraverso le loro reti di social media online.
• Inserire un annuncio nei giornali online e offline con una portata di consegna che creerà un pool di candidati diversi.
• Recluta online. Pubblica la tua inserzione negli annunci di lavoro e nei siti Web relativi ai giornali, incluso il tuo sito Web di reclutamento della tua azienda.
• Pubblica la posizione sui siti web delle associazioni professionali.
• Parla con i centri di carriera universitari e partecipa ai giorni della carriera.
• Contatta le agenzie di aiuto temporaneo.
• Brainstorming altri modi potenziali per individuare un pool di candidati ben qualificato per ogni posizione.
• Attraverso i tuoi sforzi di reclutamento, hai sviluppato un pool di candidati. Le persone fanno domanda per il tuo lavoro aperto. Sia che tu abbia sviluppato un pool di candidati prima dell'apertura del lavoro o che tu stia cercando un dipendente da zero, lo sviluppo di un pool qualificato di candidati è cruciale.
• Invia e-mail a ciascun candidato per confermare la ricezione del curriculum. Basta confermare la ricezione della loro domanda. Non fare altre dichiarazioni. (Qualificatori come i seguenti erano una volta popolari tra i datori di lavoro, ma ti aprono alla possibilità di problemi legali lungo la strada: "Se il candidato sembra essere una buona corrispondenza per la posizione, rispetto agli altri candidati, contatterai per pianificare un colloquio. In caso contrario, manterrai la loro domanda / riprendi in archivio per un anno nel caso sorgano altre opportunità.)
• Dopo aver sviluppato una serie di candidati per la posizione, riprende lo schermo e / o le domande rispetto alle qualifiche prioritarie e ai criteri stabiliti. Si noti che riprendere le lettere di accompagnamento è importante quando si selezionano potenziali dipendenti.
• Creare un elenco di candidati dopo che il responsabile delle assunzioni e il personale delle risorse umane hanno esaminato le domande ricevute per un determinato lavoro.
• Schermo del telefono l'elenco dei candidati le cui credenziali sembrano adattarsi bene alla posizione. Determinare i requisiti salariali per i candidati, se non indicati nella domanda, come richiesto. (Nota che un numero crescente di giurisdizioni negli Stati Uniti sta rendendo illegale questa pratica, quindi conosci le leggi in cui lavori.)
• Pianifica candidati qualificati, di cui puoi permetterti lo stipendio, per un primo colloquio con il supervisore delle assunzioni e un rappresentante delle risorse umane, di persona o al telefono. In tutti i casi, comunica ai candidati la tempistica che prevedi prenderà il processo di intervista.
• Chiedi al candidato di compilare la domanda di lavoro ufficiale, al suo arrivo per il colloquio.
• Consegna al candidato una copia della descrizione del lavoro da rivedere.
• Tenere interviste di screening durante le quali il candidato viene valutato e ha l'opportunità di conoscere la tua organizzazione e le tue esigenze.
• Compilare il modulo di valutazione dei candidati per ciascun candidato intervistato.
• Incontrarsi per determinare quali (se ve ne sono) candidati da invitare per un secondo colloquio.
• Determinare le persone appropriate che partecipano al secondo turno di interviste. Ciò può includere potenziali collaboratori, clienti, supervisore delle assunzioni, manager del supervisore delle assunzioni e risorse umane. Includere solo le persone che avranno un impatto sulla decisione di assunzione.
• Pianifica le interviste aggiuntive.
• Tieni il secondo giro di interviste con ogni intervistatore chiaro sul loro ruolo nel processo di intervista. (Adatta alla cultura, qualifiche tecniche, reattività del cliente e conoscenza sono alcune delle responsabilità di screening che potresti voler assumere dai tuoi intervistatori.)
• I candidati partecipano a tutti i test necessari per la posizione.
• Gli intervistatori compilano il modulo di valutazione dei candidati.
• Le risorse umane controllano le credenziali, le referenze, il controllo dei precedenti e altri documenti e dichiarazioni dei finalisti (persone alle quali stai valutando di offrire la posizione).
• Chiunque abbia dichiarato le qualifiche in modo disonesto o non riesca a superare i controlli in background viene eliminato come candidato.
• Durante l'intero processo di intervista, risorse umane e dirigenti, ove desiderato, restano in contatto con i candidati più qualificati via telefono ed e-mail.
• Raggiungere il consenso sul fatto che l'organizzazione desideri selezionare un candidato (tramite discussione informale, una riunione di discussione formale, personale delle risorse umane che tocca la base con gli intervistatori, moduli di valutazione dei candidati e così via). In caso di dissenso, il responsabile della supervisione dovrebbe prendere la decisione finale.
• Se nessun candidato è superiore, ricomincia da capo per rivedere il tuo pool di candidati e riqualificare un pool, se necessario.
• Le risorse umane e il supervisore delle assunzioni concordano l'offerta da presentare al candidato, con la collaborazione del responsabile del supervisore e del budget dipartimentale. (Considera sempre questi fattori prima di fare un'offerta di lavoro.)
• Parla in modo informale con il candidato per sapere se è interessato al lavoro allo stipendio offerto e alle condizioni dichiarate. Accertarsi che il candidato accetti di partecipare a un controllo dei precedenti, a una schermata sui farmaci e a firmare un accordo di non concorrenza o un accordo di riservatezza, a seconda della posizione. (Questo dovrebbe essere stato firmato durante la compilazione della domanda di lavoro.) In tal caso, procedere con una lettera di offerta. È inoltre possibile subordinare l'offerta di lavoro a determinati controlli.
• In caso contrario, determinare se esistono fattori negoziabili che porteranno un accordo tra l'organizzazione e il candidato. È prevista una trattativa ragionevole; un candidato che ritorna ripetutamente alla società chiedendo di più ogni volta che non è un candidato che la società vuole assumere.
• Se la negoziazione informale induce l'organizzazione a ritenere che il candidato sia fattibile, HR preparerà una lettera scritta di offerta di posizione del supervisore che offre la posizione, afferma e formalizza lo stipendio, la relazione di rendicontazione, le relazioni di supervisione e qualsiasi altro beneficio o impegno del candidato ha negoziato o la società ha promesso.
• La lettera di offerta, la descrizione del lavoro e il Contratto di riservatezza o di riservatezza non sono forniti al candidato.
• Il candidato firma la documentazione della lettera di offerta per accettare il lavoro o rifiuta la posizione.
• In caso affermativo, pianificare la data di inizio del nuovo dipendente. Cerca di dare il benvenuto al nuovo dipendente dal momento in cui accetta la tua offerta di lavoro.
• In caso contrario, ricominciare a rivedere il pool di candidati e a riqualificare un pool, se necessario.