Leggi e regolamenti sull'abuso di droghe e alcol sul luogo di lavoro

Contenuto

• Leggi e regolamenti sull'abuso di sostanze sul luogo di lavoro
• Problemi di discriminazione
• Requisiti del piano sanitario

Esistono leggi federali che forniscono linee guida sulle politiche che i datori di lavoro possono stabilire riguardo all'abuso di droghe e alcol sul luogo di lavoro. I datori di lavoro possono vietare l'uso di droghe e alcol, testare l'uso di droghe e licenziare dipendenti che si impegnano nell'uso illegale di droghe.

I regolamenti sono in genere elencati nella politica di prevenzione e abuso di droghe e alcol dell'organizzazione. Le linee guida possono includere informazioni su quando l'azienda verifica la presenza di droghe e alcol, nonché sulle conseguenze del fallimento di un test. La legge fornisce anche protezione per i dipendenti con problemi di abuso di sostanze e delinea le sistemazioni che il datore di lavoro deve fornire ai lavoratori.

Oltre alla legge federale, potrebbero esserci leggi statali che regolano i test sull'uso di droghe e alcolici e su come i datori di lavoro possono gestire i problemi di abuso di sostanze.

Leggi e regolamenti sull'abuso di sostanze sul luogo di lavoro

L'Americans With Disabilities Act (ADA) e il Rehabilitation Act del 1973 incidono entrambi sulle politiche in materia di droga e alcol. Di seguito vengono descritti alcuni aspetti dell'ADA e della legge sulla riabilitazione del 1973 e alcuni statuti statali relativi ai dipendenti con problemi di droga e alcol:

• I datori di lavoro possono vietare l'uso illegale di droghe e l'uso di alcol sul luogo di lavoro.
• I test per l'uso illegale di droghe non violano l'ADA (ma devono soddisfare i requisiti statali).
• I test pre-assunzione sono spesso limitati dagli Stati ai candidati a cui è già stato offerto un lavoro. In genere, tutti i candidati devono essere trattati allo stesso modo e nessun individuo può essere individuato per il test.
• Molti stati richiedono ai datori di lavoro di verificare una causa per testare le sostanze sui lavoratori attualmente impiegati. I datori di lavoro in quegli Stati devono avere il ragionevole sospetto che il dipendente in questione stia abusando di droghe e che la sicurezza o le prestazioni siano state compromesse. Alcuni stati possono testare casualmente i lavoratori senza ragionevole sospetto. Questa pratica è di solito limitata alle situazioni in cui i problemi di sicurezza sono fonte di preoccupazione.
• I datori di lavoro possono licenziare o negare il lavoro a coloro che attualmente praticano l'uso illegale di droghe.
• I datori di lavoro non possono discriminare i tossicodipendenti che hanno una storia di tossicodipendenza o che attualmente non usano droghe e sono stati riabilitati (o che sono attualmente in un programma di riabilitazione).
• Gli sforzi ragionevoli di alloggio, come consentire il tempo libero per le cure mediche, i programmi di auto-aiuto, ecc., Devono essere estesi ai tossicodipendenti che sono stati riabilitati o in fase di riabilitazione.
• Un alcolizzato può essere definito come un "individuo con disabilità" ai sensi dell'ADA.
• I datori di lavoro possono scaricare, disciplinare o negare il lavoro agli alcolisti il ​​cui uso di alcol ostacola le prestazioni o il comportamento sul lavoro nella stessa misura in cui tali azioni comporterebbero un'azione disciplinare simile per altri dipendenti. I dipendenti che usano droghe e alcol devono soddisfare gli stessi standard di prestazione e comportamento degli altri dipendenti.
• L'ADA non protegge i consumatori di droghe casuali. Tuttavia, quelli con un passato di dipendenza, o che sono falsamente considerati tossicodipendenti, sono coperti dalla legge.

Problemi di discriminazione

L'Americans with Disabilities Act (ADA) proibisce la discriminazione professionale nei confronti di dipendenti e candidati con disabilità in organizzazioni che impiegano 15 o più dipendenti.

Allo stesso modo, la sezione 503 della legge sulla riabilitazione del 1973 rende illegale per gli appaltatori e i subappaltatori con il governo federale discriminare persone qualificate con disabilità.

Requisiti del piano sanitario

Il Paul Wellstone e Pete Domenici Health and Parity and Addiction Equity Act del 2008 (MHPAEA) e in seguito l'Affordable Care Act imponevano che i piani di assistenza sanitaria non nonni includessero servizi di salute mentale e di abuso di sostanze, incluso il trattamento della salute comportamentale. Queste disposizioni regolano ancora la maggior parte dei piani sponsorizzati dal datore di lavoro. Tuttavia, un ordine esecutivo ai sensi dell'amministrazione Trump ha conferito agli Stati una maggiore autorità per designare ciò che costituisce servizi essenziali nell'ambito dei piani di scambio per gli individui nella loro giurisdizione. L'ordine esecutivo ha incoraggiato la creazione di piani a breve termine con costi e coperture più limitati.

La Fondazione Henry J. Kaiser ha studiato 24 distinti prodotti assicurativi a breve termine attualmente commercializzati in 45 stati. Hanno stabilito che il 43% dei piani non copriva i servizi di salute mentale e il 62% non riguardava il trattamento dell'abuso di sostanze.

Molti stati hanno ancora alcuni statuti in vigore per quanto riguarda il requisito dei servizi di salute mentale da includere nei piani sanitari individuali. Alcuni stati richiedono parità tra i servizi di salute mentale e benefici che i piani prevedono disturbi fisici.

L'abuso di sostanze è spesso coperto sotto l'egida della salute mentale in questi stati. In tali stati di parità, i piani di assistenza sanitaria devono fornire una copertura per l'abuso di sostanze paragonabile alla copertura per problemi medici basati fisicamente.

Secondo la National Conference of State Legislature (NCSL) "Molte leggi statali richiedono che venga fornito un certo livello di copertura per malattie mentali, gravi malattie mentali, abuso di sostanze o una loro combinazione. Questi stati non sono considerati stati di piena parità perché consentono discrepanze nel livello delle prestazioni fornite tra malattie mentali e malattie fisiche. Tali discrepanze possono essere sotto forma di limiti di visita, cofinanziamenti, franchigie e limiti annuali e di vita ".

Altri stati impongono che sia necessario fornire un'opzione per la copertura della salute mentale, ma non impongono che vi sia una copertura o parità minima. I datori di lavoro in questi stati possono offrire piani che addebitano ai richiedenti un premio extra per la copertura della salute mentale se i dipendenti decidono di eleggere quella copertura opzionale.

La NCSL indica che "Le leggi in almeno 38 stati includono la copertura per abuso di sostanze, alcol o droghe".