Cosa sono gli indicatori KPI delle risorse umane?
Contenuto
- Cosa sono gli indicatori KPI delle risorse umane?
- Panoramica: come vengono selezionati gli indicatori KPI delle risorse umane?
- Indicatori principali e di ritardo degli indicatori chiave di prestazione delle risorse umane
- KPI di esempio delle risorse umane
- KPI di esempio delle risorse umane
- Come si mette insieme una scorecard KPI HR?
- Che altro dovresti sapere sui KPI delle risorse umane?
- I tuoi KPI delle risorse umane si allineano con l'intera azienda?
- Linea di fondo
Se lavori nelle risorse umane, probabilmente hai sentito parlare del termine KPI delle risorse umane e sai che sta per Indicatori chiave di prestazione. Ma, a parte le solite misurazioni delle risorse umane, cosa significa in realtà un termine KPI delle risorse umane in un dipartimento delle risorse umane?
Cosa sono gli indicatori KPI delle risorse umane?
Un KPI è una misurazione delle prestazioni che si collega direttamente agli obiettivi della tua organizzazione. Non tutti i numeri sono KPI, ma a tutti i KPI sono associati dei numeri. Puoi raccogliere dati, tracciare i tuoi KPI e confrontarli di mese in mese per vedere se il dipartimento Risorse umane sta fornendo il proprio contributo adeguato al raggiungimento degli obiettivi aziendali dell'organizzazione.
Panoramica: come vengono selezionati gli indicatori KPI delle risorse umane?
Tutti gli indicatori chiave di prestazione sono legati a specifici obiettivi aziendali generali e, come tali, i responsabili delle risorse umane e le parti interessate come dirigenti o personale senior devono lavorare insieme per sviluppare gli indicatori chiave di prestazione appropriati per ciascuna unità aziendale. I KPI delle risorse umane saranno diversi dai KPI della business unit vicina. Questo perché hai obiettivi diversi anche se, idealmente, gli obiettivi di entrambe le unità lavorano insieme per raggiungere gli obiettivi generali e la strategia del business.
Indicatori principali e di ritardo degli indicatori chiave di prestazione delle risorse umane
Alcuni KPI delle risorse umane sono indicatori principali e altri lo sono indicatori in ritardo. Gli indicatori principali ti aiutano a capire cosa porterà il futuro. Ad esempio, se si nota un aumento delle vendite, ciò potrebbe significare che è necessario attrezzarsi per assumere più dipendenti per tenere il passo con le esigenze di produzione. In un secondo esempio, la produttività della forza lavoro è un indicatore principale della quantità di denaro che l'organizzazione dovrà spendere per il costo del lavoro.
Gli indicatori in ritardo indicano il passato: il turnover dei dipendenti è un indicatore in ritardo della soddisfazione e dell'impegno dei dipendenti. Il tasso di malattia dei dipendenti o l'assenteismo è un indicatore in ritardo del costo del lavoro.
Sono necessari entrambi i tipi di indicatori nella Balanced Scorecard per prevedere il successo futuro e tenere traccia degli eventi passati. Come dimostrano questi esempi, gli indicatori principali sono meno precisi, ma forniscono informazioni dettagliate sulle prestazioni di un indicatore KPI nel tempo.
L'indicatore di ritardo è più preciso perché gli eventi si sono già verificati, ma forniscono informazioni significative solo dopo il fatto. Ciò consente cambiamenti futuri nella strategia aziendale, ma non cambiamenti nel presente.
KPI di esempio delle risorse umane
Mentre hai letteralmente centinaia di KPI diversi per diversi dipartimenti risorse umane, i seguenti KPI sono modi comuni per misurare il successo di un reparto risorse umane.
Come membro del dipartimento Risorse umane, vorrai rivedere questo elenco di potenziali indicatori chiave di prestazione delle risorse umane per determinare quale di questi indicatori dimostrerà meglio il contributo del tuo dipartimento risorse umane alla tua attività.
Sono fondamentali perché ogni azienda, ad esempio, vuole misurare il tasso di turnover, poiché tenere a bordo i dipendenti stimati è essenziale per il successo dell'azienda. Per quanto riguarda l'assenteismo, un'azienda manifatturiera che impiega lavoratori orari e in cui ogni lavoro ha bisogno di una persona in servizio, deve tenere traccia delle percentuali di assenteismo. Di conseguenza, le aziende vorranno misurare il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti.
KPI di esempio delle risorse umane
Quando si misura il successo di un reparto risorse umane, i KPI delle risorse umane chiave includono:
- Tasso di assenteismo dei dipendenti (dipendenti orari)
- Vantaggi soddisfazione
- Tasso di produttività dei dipendenti
- Indice di soddisfazione dei dipendenti
- Indice di coinvolgimento dei dipendenti
- Qualità del noleggio
- Tasso di rotazione
- Numero di dipendenti a tempo pieno, part-time e contrattuali
- Mandato medio di un dipendente
- Tempo medio per colmare un posto vacante
- Costo per noleggio
- Costo della formazione per dipendente
- Tasso di diversità
- Candidati intervistati per assunzione
Come si mette insieme una scorecard KPI HR?
Il primo passo per mettere insieme una scorecard KPI HR è decidere i tuoi obiettivi. I KPI sono basati sul valore e sugli obiettivi, che guida ciò che scegli di misurare. Il secondo passo è scegliere gli indicatori chiave di prestazione che corrispondono agli obiettivi e ai valori dell'azienda o del dipartimento.
Ogni KPI deve essere controllato per assicurarsi che soddisfi i criteri degli obiettivi SMART. Ogni KPI HR deve essere:
- Specifico
- Misurabile
- Raggiungibile
- Pertinente
- tempestivo
Ad esempio, se ritieni che il "Tasso di turnover dei dipendenti" sia un potenziale KPI delle risorse umane ma la tua organizzazione ha già un fatturato inferiore alla media del settore, il tuo tempo sarà speso meglio per raccogliere dati per un KPI più informativo.
Potresti scegliere "Costo di formazione per dipendente" come KPI, ma se assumi solo una o due persone all'anno, questo non è un modo rilevante per misurare il tuo successo. Se stai assumendo 50 nuovi dipendenti, il "Costo di formazione per dipendente" è un KPI ragionevole perché è un fattore di costo e tempo significativo.
Successivamente, dovrai determinare i costi da includere nella misurazione del "Costo di formazione per dipendente". Considera il costo salariale di tutti nella stanza: formatore e tirocinanti, costo della stanza, materiali, quanto tempo impiegano i dipendenti a lavorare in modo indipendente con le loro nuove conoscenze e così via. Se non riesci a misurarlo, l'obiettivo non funziona per un KPI delle risorse umane.
È possibile inserire queste informazioni su una dashboard che fornisce informazioni aggiornate o inserirle in un report formale. (I dashboard sono spesso associati ai metodi Balanced Scorecard citati in precedenza, ma possono funzionare anche per gli indicatori KPI.)
Sebbene da alcuni KPI siano attese e necessarie informazioni costantemente aggiornate, ciò non ha molto senso per ogni KPI. Ad esempio, non è necessario esaminare il fatturato ogni giorno nella maggior parte delle aziende.
Che altro dovresti sapere sui KPI delle risorse umane?
La tua scorecard dovrebbe mostrare i dati raccolti nel tempo. I dati di oggi ti dicono molto poco: quello che vuoi sapere è se questo trimestre è migliore dell'ultimo trimestre e se prevedi che il tuo prossimo trimestre sarà ancora migliore.
Inoltre, non vuoi farti prendere dal panico dei numeri anomali. Una persona che smette in un dipartimento di cinque persone sembra un fatturato del 20%. Ma, se questa è stata l'unica persona a smettere negli ultimi cinque anni, non devi farti prendere dal panico.
I tuoi KPI delle risorse umane si allineano con l'intera azienda?
Questo è un passaggio fondamentale per selezionare gli indicatori KPI appropriati. Come unico KPI delle risorse umane, potresti concentrarti sulla riduzione del costo per assunzione quando il reparto vendite decide di fare una rapida espansione per supportare un nuovo prodotto. Ciò significa che è necessario assumere società di reclutamento esterne per svolgere il lavoro. Naturalmente, ciò aumenterà il costo medio per noleggio. Questo è importante da notare nella tua scheda punteggi: hai modificato ciò che hai fatto per supportare il business nel raggiungimento di questo specifico obiettivo del reparto vendite.
Linea di fondo
I tuoi obiettivi dovrebbero riflettere le esigenze della tua azienda. Quando visualizzi i risultati, dovrai apportare modifiche se non raggiungi i tuoi obiettivi per garantire che la tua attività ne trarrà vantaggio. Fare la stessa cosa e aspettarsi risultati diversi è una perdita di tempo per tutti. avere informazioni non è abbastanza buono: dovrai agire su di esse e KPI HR adeguati e accurati possono aiutarti a farlo.
