4 problemi comuni con le valutazioni delle prestazioni

Contenuto

• Le valutazioni delle prestazioni sono annuali
• Valutazione della performance come lezione
• Valutazione delle prestazioni e sviluppo dei dipendenti
• Valutazioni delle prestazioni e retribuzione
• La linea di fondo

I manager si sbagliano nelle valutazioni delle prestazioni in così tanti modi, che è difficile identificarle tutte. Alcuni dei problemi hanno a che fare con il sistema generale di valutazione delle prestazioni e altri problemi sono il risultato della riunione individuale che si tiene per l'interazione della valutazione.

I problemi sistemici sono raramente sotto il controllo di un manager. Sono creati dalle persone che hanno sviluppato il sistema di valutazione delle prestazioni che i manager sono invitati a utilizzare, di solito il team di leadership senior e il personale delle risorse umane.

Ecco quattro dei maggiori problemi che i manager e i dipendenti sperimentano con le valutazioni delle prestazioni. Se sei chiaro sui problemi, hai l'opportunità di risolverli.

Le valutazioni delle prestazioni sono annuali

Inizia con il fatto che le valutazioni delle prestazioni sono generalmente annuali. I dipendenti hanno bisogno di feedback e pianificazione degli obiettivi molto più frequentemente rispetto all'anno. I manager potrebbero dover partecipare al piano annuale di valutazione delle prestazioni, ma hanno il potere di fornire un feedback regolare oltre alla valutazione annuale delle prestazioni.

I dipendenti hanno bisogno di feedback settimanali, anche giornalieri, sulle prestazioni. Questo feedback li mantiene concentrati sui loro obiettivi più importanti. Fornisce loro anche coaching sullo sviluppo per aiutarli ad aumentare la loro capacità di contribuire. Il feedback li riconosce anche per i loro contributi.

I dipendenti hanno bisogno e rispondono meglio per chiarire le aspettative del proprio manager. Il feedback e la definizione degli obiettivi ogni anno non lo tagliano nel moderno ambiente di lavoro. In questo ambiente, gli obiettivi sono in costante cambiamento. Il lavoro viene costantemente valutato per rilevanza, importanza e contributo.

I clienti devono cambiare con tale frequenza che solo gli agili rispondano in modo tempestivo. È ciò che deve fare il feedback sulle prestazioni: rispondere in modo tempestivo e con tempestività e reattività.

Valutazione della performance come lezione

I manager, che non conoscono meglio, fanno delle valutazioni delle prestazioni in una lezione a senso unico su come il dipendente ha fatto bene quest'anno e su come il dipendente può migliorare. In un esempio di una piccola azienda manifatturiera, i dipendenti hanno riferito alle risorse umane di ritenere che l'incontro di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni avrebbe dovuto essere una conversazione.

Il loro manager stava usando 55 dei 60 minuti per insegnare al proprio personale addetto alle relazioni sulle loro prestazioni, sia buone che cattive. Il feedback dei dipendenti è stato retrocesso a meno di cinque minuti. Non è questo il punto di una discussione sulla valutazione delle prestazioni: una discussione a due è fondamentale, quindi i dipendenti si sentono ascoltati e ascoltati.

Inoltre, una volta che un manager informa un dipendente di problemi con il proprio lavoro o di un fallimento nelle proprie prestazioni, i dipendenti tendono a non sentire nient'altro che il manager abbia da dire che sia positivo sulle loro prestazioni.

Quindi, il sandwich di feedback in cui i manager elogiano un dipendente, quindi danno al dipendente un feedback negativo seguito, ancora una volta, da un feedback positivo è un approccio inefficace per fornire il feedback necessario.

Quindi, è un problema di combinazione. Le migliori valutazioni delle prestazioni sono una discussione a doppio senso e si concentrano sul fatto che il dipendente valuti le proprie prestazioni e stabilisca i propri obiettivi di miglioramento.

Valutazione delle prestazioni e sviluppo dei dipendenti

Le valutazioni delle prestazioni raramente si concentrano sullo sviluppo delle capacità e delle capacità di un dipendente. Non forniscono impegni di tempo e risorse da parte dell'organizzazione su come incoraggeranno i dipendenti a sviluppare le proprie competenze nelle aree di interesse per il dipendente.

Lo scopo della valutazione delle prestazioni è fornire feedback sullo sviluppo che aiuteranno il dipendente a continuare a crescere nelle proprie capacità e capacità di contribuire all'organizzazione. È l'opportunità del manager di tenere un chiaro scambio su ciò che l'organizzazione si aspetta e la maggior parte dei desideri e delle esigenze del dipendente. Che opportunità persa se un manager utilizza la riunione in qualsiasi altro modo.

Valutazioni delle prestazioni e retribuzione

In un quarto modo in cui le valutazioni delle prestazioni spesso vanno fuori strada, i datori di lavoro collegano le valutazioni delle prestazioni con la quantità di aumento di stipendio che un dipendente riceverà. Quando la valutazione diventa un fattore decisivo nelle decisioni sull'aumento dei dipendenti, perde la sua capacità di aiutare i dipendenti a imparare e crescere.

Formerai i dipendenti per nascondere e nascondere i problemi. In futuro imposteranno il loro manager affinché sia ​​al riparo da problemi o problemi. Porteranno solo aspetti positivi alla riunione di valutazione se sono un normale dipendente.

Non aspettarti mai una discussione onesta sul miglioramento delle prestazioni di un dipendente se il risultato della discussione influirà sul reddito del dipendente. Non ha perfettamente senso? Lo sai, quindi perché andarci? Dovrebbe essere un componente del tuo sistema di fissazione del salario.

Fai sapere ai tuoi dipendenti che baserai i rilanci su una vasta gamma di fattori e di dire loro quali sono i fattori nella tua azienda ogni anno. I dipendenti hanno brevi ricordi e devi ricordarli ogni anno su come prenderai le tue decisioni sugli aumenti di merito.

Se la tua azienda ha un approccio globale e molte aziende lo fanno ancora meglio. Avrai supporto e backup poiché tutti i dipendenti riceveranno lo stesso messaggio. Il tuo compito sarà quello di rafforzare il messaggio durante la riunione di valutazione delle prestazioni.

Collegare la valutazione all'opportunità di un dipendente per un aumento di stipendio annulla la componente più importante del processo: l'obiettivo di aiutare il dipendente a crescere e svilupparsi come risultato del feedback e della discussione durante la riunione di valutazione delle prestazioni.

La linea di fondo

Se riesci a influenzare questi quattro grandi problemi nella valutazione delle prestazioni, farai molto per avere un utile sistema di sviluppo in cui la voce del dipendente gioca un ruolo di primo piano. È il modo giusto di affrontare la valutazione delle prestazioni.