Come trattare con dipendenti difficili

Contenuto

• Fai i tuoi compiti
• Spiega la difficoltà e se si tratta di problemi di prestazioni o comportamenti correlati
• Chiedi motivi e ascolta
• Risolvere il problema
• Chiedi impegno e imposta una data di follow-up
• Esprimi la tua fiducia ed elenca le possibili conseguenze
• La linea di fondo

Gestire sarebbe facile se non fosse per la gente! Naturalmente, le persone sono le nostre risorse più importanti e dobbiamo imparare a sfruttare i loro talenti e affrontare alcune delle sfide che occasionalmente presentano.

Nei seminari e nei programmi di formazione, almeno tre dei principali problemi che i manager descrivono regolarmente come difficili da affrontare, includono come fornire un feedback positivo costruttivo e positivo, come motivare i dipendenti e come gestire il personale difficile. Ecco alcune idee per la terza sfida identificata sopra, che tratta di impiegati difficili.

Fai i tuoi compiti

Fai un passo indietro e chiediti: "Che cosa sta succedendo mi ha fatto etichettare questo dipendente comedifficile?” È molto probabilmente scarso rendimento (ovvero vendite in calo) o qualche tipo di problema comportamentale (addormentarsi in una riunione). Raccogli tutti i dati che puoi - se puoi puoi ottenere input da altre fonti. È come un lavoro investigativo: stai raccogliendo prove per essere in grado di convincerti prima, poi il dipendente.

Quindi, scrivi uno schema di ciò che vuoi dire e di come vuoi dirlo. Se è abbastanza grave, vorrai coinvolgere il personale delle risorse umane. Le risorse umane si occupano regolarmente dei problemi delle persone e possono consigliarti e aiutarti. Pianifica una riunione - concedi un'ora - in un luogo privato (ufficio a porte chiuse o sala conferenze).

Infine, fai un passo indietro e controlla la tua motivazione. L'obiettivo di questa discussione dovrebbe essere veramenteAiuto l'impiegato - non punirli o sfogarsi solo per toglierteli dal petto. Avere il giusto stato d'animo nella discussione stabilirà il tono e farà la differenza.

Spiega la difficoltà e se si tratta di problemi di prestazioni o comportamenti correlati

In modo calmo e colloquiale, spiega al dipendente qual è il problema o il comportamento della prestazione e perché ti riguarda. Ci sono un paio di modelli per fare questo:

• SBR (Situazione, comportamento e risultato): “Nel nostro incontro di questa settimana, ti sei addormentato. Ho dovuto svegliarti e metterti in imbarazzo davanti ai tuoi pari. "
• BFE (comportamento, sensazione ed effetto): “Quando ti sei addormentato durante il nostro incontro, ho sentito che non eri interessato a quello che dovevo dire. Questo dà un cattivo esempio per il resto della squadra. "

Indipendentemente dal fatto, in pratica stai aiutando il dipendente a capire di cosa sei esattamente preoccupato e perché ti riguarda. Naturalmente, se hai già comunicato le tue aspettative di rendimento, la discussione non dovrebbe essere una sorpresa per il dipendente.

Chiedi motivi e ascolta

Qui è dove dai al dipendente la possibilità di dare il proprio lato delle cose. Poni domande aperte, ma non interrogare.

La chiave qui è ascoltare davvero - per fatti e sentimenti. Potrebbe esserci qualche motivo legittimo per il problema; di solito c'è, almeno dal punto di vista del dipendente. Comprendere le vere cause sottostanti aiuterà te e il dipendente a fare il passo successivo.

Risolvere il problema

Questo è il punto centrale della discussione, giusto? Elimina le cause e risolvi il problema. È anche un'opportunità di coaching per il dipendente di apprendere e sviluppare. Questa dovrebbe essere una discussione collaborativa. In effetti, è meglio chiedere le idee dei dipendenti per risolvere prima il problema. Le persone supportano ciò che creano. L'idea del dipendente potrebbe non essere buona come la tua, ma avranno maggiori probabilità di possederla e riuscire a implementarla. Se non sei sicuro che l'idea del dipendente funzioni, puoi sempre aggiungere la tua come idea aggiuntiva.

Chiedi impegno e imposta una data di follow-up

Riassumi il piano d'azione e chiedi l'impegno del dipendente. Quindi assicurati di impostare e concordare una data di follow-up per verificare i progressi. In questo modo, se le idee iniziali non funzionano, puoi trovare idee aggiuntive. Fai anche sapere al dipendente che non lo lascerai scivolare.

Esprimi la tua fiducia ed elenca le possibili conseguenze

Se questa è solo la prima discussione e non una grave infrazione, non è necessario menzionare le conseguenze. in caso contrario, dovrai assicurarti di descrivere chiaramente cosa accadrà se il rendimento non è sufficiente o se il comportamento non migliora.

Ad ogni modo, finiscila con una nota positiva - esprimendo la tua fiducia sul fatto che le soluzioni che hai escogitato funzioneranno. Capisco che è difficile da fare se non lo intendi sinceramente; se è così, allora non dirlo. Dopo l'incontro, documenta la discussione e tienila nel tuo file dei dipendenti. Quindi, assicurati che ci sia un seguito.

La linea di fondo

Un sacco di bravi impiegati si incasinano di tanto in tanto. Ad un certo punto della nostra carriera, lo facciamo tutti. Se segui questa procedura, la maggior parte di loro tornerà in pista prima che sfugga di mano.