Ciò che i datori di lavoro devono sapere sull'assunzione di dipendenti con precedenti penali

Contenuto

• Cos'è Ban the Box?
• Lo scopo delle leggi ban-the-box
• Quando puoi chiedere informazioni sulla storia criminale di una persona?
• Puoi respingere un richiedente a causa di una storia criminale?
• Come si determina se assumere un candidato con precedenti penali?
• Consultare sempre il proprio legale in merito all'assunzione di dipendenti con precedenti penali

Suzanne Lucas

Assumere un criminale condannato non è quello che la maggior parte delle aziende ha deciso di fare. In effetti, la maggior parte delle aziende preferirebbe assumere persone che saranno presto nominate per la santità, il che lascia i candidati con precedenti penali. I datori di lavoro devono tenere presente, tuttavia, che molti santi hanno passato a scacchi e quindi alcuni dei tuoi migliori impiegati. Ecco cosa devi sapere sull'assunzione di dipendenti con precedenti penali.

Cos'è Ban the Box?

La maggior parte delle domande di lavoro ha una casella che i candidati selezionano per indicare se hanno o meno crimini o condanne. Ma 35 stati e 150 città hanno approvato leggi "ban-the-box". Alcuni stati aggiuntivi hanno una legislazione "equa possibilità", il che significa che non è possibile chiedere al richiedente condanne su una domanda di lavoro.

Le leggi dei singoli stati variano, quindi ricontrolla le leggi del tuo stato o di altre giurisdizioni governative prima di chiedere a una persona di compilare una domanda. Come regola generale, vietare la casella significa che non è possibile chiedere eventuali convinzioni fino a quando non si arriva alla fase di offerta di lavoro del processo di selezione.

Lo scopo delle leggi ban-the-box

Qual è lo scopo dietro queste leggi? Lo stato ha un interesse acquisito nel far funzionare le persone con una storia criminale: avere un lavoro riduce le possibilità di recidiva. Se vuoi ridurre il crimine, vuoi che le persone lavorino invece di tornare alle loro cattive abitudini.

Ma l'altro motivo per le leggi vietate è quello di fermare la discriminazione contro i neri. Tuttavia, la ricerca ha dimostrato che questo potrebbe non funzionare come desiderato - poiché i datori di lavoro non possono fare domande sulla storia criminale, hanno meno probabilità di intervistare candidati neri e ispanici.

I ricercatori hanno esaminato uomini scarsamente qualificati di età compresa tra i 25 e i 34 anni e hanno stabilito che "nelle aree vietate alla scatola ... i datori di lavoro hanno meno probabilità di intervistare uomini neri giovani e scarsamente qualificati perché questi gruppi hanno maggiori probabilità di includere ex persone autrici di reato. Si concentrano invece su gruppi di assunzione composti da uomini che credono abbiano meno probabilità di essere andati in prigione. "

Quindi, mentre le leggi possono aiutare i veri detenuti, possono influenzare negativamente gli uomini neri poco qualificati che non hanno precedenti criminali.

Quando puoi chiedere informazioni sulla storia criminale di una persona?

In tutti gli stati, puoi chiedere delle condanne per reato prima di assumere effettivamente un dipendente. La legislazione ban-the-box ti impedisce solo di fare domande sulla storia criminale prima che tu sia pronto a fare un'offerta. Quando sei pronto a fare un'offerta puoi fare un controllo dei precedenti che comporta la richiesta di eventuali convinzioni.

Puoi respingere un richiedente a causa di una storia criminale?

La risposta a questa domanda è a volte. Alcune convinzioni ti impediscono di avere determinati tipi di lavori del tutto. Ad esempio, se gestisci un asilo nido, puoi assolutamente e devi rifiutare gli abusi sessuali su minori condannati. È una decisione facile. In altre aree, la decisione non è così ben definita.

Il rifiuto di persone basate sulla loro storia criminale può violare la legge sui diritti civili del titolo VII del 1964. La Commissione per le pari opportunità di lavoro afferma che ci sono due punti chiave quando si considera come trattare i candidati al lavoro condannati. Dicono:

1. Il titolo VII vieta ai datori di lavoro di trattare le persone con precedenti penali simili in modo diverso a causa della loro razza, origine nazionale o un'altra caratteristica protetta dal titolo VII (che comprende colore, sesso e religione).
2. Il titolo VII vieta ai datori di lavoro di utilizzare politiche o pratiche che vagliano le persone sulla base di informazioni sulla storia criminale se svantaggiano in modo significativo le persone protette dal titolo VII come gli afroamericani e gli ispanici; E non aiutano il datore di lavoro a decidere con precisione se è probabile che la persona sia un dipendente responsabile, affidabile o sicuro.

La legislazione nota come "ban-the-box" è un tentativo di rispettare la prima parte di questo (anche se non funziona), ma per quanto riguarda la seconda parte? In primo luogo, non si può presumere che un arresto significhi che una persona ha commesso un crimine che avrebbe squalificato la persona dal lavoro.

Se il tuo candidato ha una condanna, puoi considerare che ha commesso il crimine di cui è stato condannato. Se si verifica semplicemente un arresto, è possibile utilizzarlo per avviare un'indagine sull'eventuale squalifica della persona.

Come si determina se assumere un candidato con precedenti penali?

Ma come si determina se la persona condannata è "probabile che sia un dipendente responsabile, affidabile o sicuro"? Varia in base alle leggi statali, ma qui ci sono alcune linee guida generali.

• Tratta allo stesso modo persone di razze e generi diversi. Se vai avanti e assumi un uomo bianco con una condanna per droga perché era "solo un'indiscrezione giovanile" e poi rifiuti un uomo nero con una convinzione simile stai violando la legge.
• Quanto tempo è passato dalla convinzione? Se il candidato ha una condanna per il taccheggio di sei mesi fa, puoi fare una forte argomentazione sul fatto che questo non è un individuo degno di fiducia. Se quella convinzione è avvenuta 20 anni fa, tuttavia, e si sono verificate convinzioni senza ripetizione, non così tanto.
• In che modo la condanna si collega al lavoro? Puoi rifiutare una persona sottratta a un precedente datore di lavoro come controllore della tua azienda, ma probabilmente non per un lavoro come paesaggista senza accesso ai fondi.
• Hai dato al candidato la possibilità di spiegarsi? Se un candidato ha la convinzione che dici che lo squalifica per la posizione, l'EEOC ti richiede di dare alla persona la possibilità di "dimostrare che l'esclusione non dovrebbe essere applicata a causa delle sue particolari circostanze". Ciò significa che dovrai sederti e ascoltare ciò che il candidato ha da dire e forse raccogliere alcune informazioni aggiuntive.

Consultare sempre il proprio legale in merito all'assunzione di dipendenti con precedenti penali

Se desideri rifiutare un candidato di lavoro in base a una condanna, prima di farlo, consulta il tuo avvocato specializzato in diritto del lavoro. Poiché le leggi statali e locali possono variare considerevolmente, non è possibile esprimere giudizi generalizzati su ciò che si ritiene migliore per la propria attività. Devi assicurarti di aver seguito esattamente la legge e di non violare in alcun modo il Titolo VII.

Molte aziende saltano la consulenza con i loro avvocati perché quella discussione costa denaro. Ma è molto più economico pagare per una consultazione iniziale che dover pagare per la causa risultante. Ricorda, anche le azioni legali che vinci sono incredibilmente costose da affrontare.

Per i lavori con licenza statale, utilizzare le procedure di licenza come linee guida. Se l'agenzia di licenze consente alla persona di avere una licenza con quella particolare convinzione, molto probabilmente (consultare il proprio avvocato) non considerare di rifiutare il candidato a causa di quella convinzione.

Quando provi a decidere come modellare la tua politica in materia di criminali condannati, considera la vera natura della tua attività. La tua azienda richiede santi reali o sono abbastanza umani normali?

Le informazioni contenute in questo articolo non costituiscono consulenza fiscale o legale e non sostituiscono tale consulenza. Le leggi statali e federali cambiano frequentemente e le informazioni contenute in questo articolo potrebbero non riflettere le leggi del proprio stato o le modifiche più recenti alla legge. Per consulenza fiscale o legale corrente, consultare un commercialista o un avvocato.