6 suggerimenti per la gestione dei reclami dei dipendenti
Contenuto
- Esempi di reclami comuni
- Conosci il tuo team di gestione.
- Scopri cosa sta succedendo davvero
- Stanno sfogando o hanno bisogno?
- Tieni la porta aperta
- Informare il supervisore o il responsabile
- Gli incidenti minori possono essere importanti per i dipendenti
Come professionista delle risorse umane, a volte potresti chiederti come rispondere ai reclami dei dipendenti, soprattutto se ne ricevi uno o due ogni giorno. A seconda della gravità della situazione, potresti essere in grado di affrontare il reclamo in quel momento, oppure potresti ritenere necessario coinvolgere altri.
Esempi di reclami comuni
I reclami dei dipendenti coprono lo spettro tra gravi accuse che richiedono un'azione ufficiale e errori percepiti con poca o nessuna sostanza. Spesso derivano dalle percezioni dei dipendenti e sono relativamente facili da risolvere.
"Il mio manager è cattivo con me. Mi urla davanti agli altri colleghi e mi dice di fare il mio lavoro."
"Il mio capo mi guarda sempre alle spalle. Non mi piace. A volte si rompe e resta dietro di me a guardare quello che faccio."
"Alla nostra ultima riunione del dipartimento, ci hanno detto di seguire la catena di comando invece di recarci dalle risorse umane per lamentarci."
Il problema dei reclami dei dipendenti come questo è che sono soggettivi. Ad esempio, prendi l'esempio “Il mio manager è cattivo con me. Mi urla davanti agli altri colleghi e mi dice di fare il mio lavoro. "
- Il supervisore è davvero cattivo? Alcuni supervisori lo sono, ovviamente. Altri non sono cattivi; hanno solo a che fare con dipendenti problematici
- Il supervisore sta urlando o sta solo parlando? Le persone hanno percezioni molto diverse di urlare. Alcune persone prendono ogni forma di critica come urlare. Ma a volte i supervisori urlano e non è un comportamento appropriato
- Che ne dici di dire alla dipendente di fare il suo lavoro? Si sta rilassando? Forse le è stato detto di "fare il tuo lavoro" perché stava giocando sul suo telefono. Potrebbe essere stata una risposta al reclamo del dipendente per una violazione della sicurezza
È fondamentale non indurirsi troppo per i reclami dei dipendenti, perché il tuo compito più importante è aiutare l'azienda. Se si ignora un reclamo che un manager sta urlando e si scopre che il manager sta davvero urlando, il fatturato potrebbe aumentare o i clienti potrebbero sentirsi e questo è dannoso per l'azienda.
Fai attenzione a dire alle persone che devono sempre passare la catena di comando prima di lamentarsi. Ad esempio, una donna molestata sessualmente potrebbe non sentirsi a proprio agio nel recarsi dal capo del suo supervisore maschio per lamentarsi delle molestie. In questo caso, la politica di seguire sempre la catena può comportare continue molestie e responsabilità legale per l'azienda.
Esistono molti approcci per la gestione dei reclami dei dipendenti, ma sei strategie generali costituiscono la base per indagare su eventuali reclami soggettivi.
Conosci il tuo team di gestione.
Devi sapere che Jane è incline a urlare, Steve è il ragazzo più simpatico di sempre, ma permette al suo staff di camminare su di lui, e Karen non ha idea di cosa succede con il suo staff.
Non puoi ottenere queste informazioni solo parlando one-to-one con il personale di gestione. Devi entrare e uscire. Questo non è perché stai gestendo queste persone, non lo sei. È perché devi sapere cosa sta realmente accadendo.
Scopri cosa sta succedendo davvero
Quando un dipendente dice "Il mio manager mi osserva sempre", capisce cosa significa. Chiedi: "Che cosa intendi quando dici che il tuo manager ti osserva sempre?" e "Perché questo è un problema per te?" Potresti scoprire che il dipendente sta solo piagnucolando.
Inoltre, potresti scoprire che il supervisore si posiziona in modo inappropriato su un determinato dipendente o che il dipendente non è stato adeguatamente formato. Non lo saprai fino a quando non lo chiedi.
Stanno sfogando o hanno bisogno?
A volte le persone vogliono solo sfogarsi. Vogliono dire: “Sono frustrato. Sono in un vicolo cieco, il mio supervisore è fastidioso e sono stanco di lavorare 10 ore al giorno per una retribuzione bassa. "
Ma a volte vogliono davvero aiuto con un problema. È importante distinguere tra le due situazioni, ma fondamentale se si desidera rispondere efficacemente ai reclami dei dipendenti.
Tieni la porta aperta
È un'ottima politica incoraggiare i dipendenti a risolvere autonomamente la maggior parte dei loro problemi. Un manager delle risorse umane non è un terapista o un genitore. Ma se allontani le persone, perderai informazioni preziose o addirittura critiche. Si consiglia sempre una politica a porte aperte.
Informare il supervisore o il responsabile
Potrebbe non essere necessario informare il responsabile di un dipendente. Se lo fai, dovresti far sapere al dipendente che stai per farlo. In caso contrario, si sentiranno traditi.
A volte il dipendente può chiedere di non dirlo a un supervisore. In questo caso, dovrai decidere se è necessario.
Ad esempio, se il reclamo del dipendente è: "Il mio supervisore mi dice sempre come fare il mio lavoro!" puoi chiedere: "Fai sempre quello che dovresti fare?" Se la risposta è: "No, ma nemmeno Eric", puoi semplicemente consigliarle di provare a fare sempre il suo lavoro e ignorando i suoi colleghi. In questo caso, non è necessaria la discussione con la direzione, a meno che non sia necessario informare il supervisore che c'è un problema con le persone che non svolgono il proprio lavoro.
D'altra parte, se il reclamo riguarda la discriminazione razziale, è necessario comunicare chiaramente che è necessario indagare e che alcune persone dovranno conoscere. Al manager dovrà essere comunicato che esiste una denuncia di discriminazione. Se il manager è quello che discrimina, dovrà notificarlo anche con i metodi adeguati.
Gli incidenti minori possono essere importanti per i dipendenti
Quando hai a che fare con persone entry-level, devi capire che i problemi che dai per scontati, non possono. Ad esempio, un dipendente esente, di livello professionale, che impiega altri 15 minuti a pranzo probabilmente non è un grosso problema (un dipendente esente non riceve straordinari).
Ma una cameriera nuova di zecca nel mezzo del suo periodo di prova di tre mesi potrebbe ritrovarsi senza lavoro per aver fatto la stessa cosa.Sai che è improbabile che il tuo capo ti licenzierà per un'infrazione minore, ma qualcuno che è nuovo nella forza lavoro non può sempre fare una valutazione accurata di quanto sia grave una situazione.
Il lavoro delle risorse umane è più un'arte che una scienza. Non puoi sempre fare la cosa perfetta ogni volta perché hai a che fare con impiegati imperfetti. Ascoltare e prendere il tempo per conoscere i tuoi dipendenti sono le chiavi del tuo successo.
